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所以，要想获得最佳的经营效果，就必须将隔层拆除。组织的层级越少，联络及沟通的次数变少了，“失真”的情况也就可以避免了，效率也就会逐渐提高了。
正如韦尔奇所说：“减少管理层可以促进沟通，它把控制的权力和责任物归原主——交还给业务部门。管理层的减少有两大好处：首先，通过清除最庞大的高层机构，我们建立了一种行为榜样，用来指导全公司如何变得轻盈灵敏。其次，可以鉴别出哪些管理人员并不认同我们的价值观——如坦白、面对现实、灵巧敏捷——这么做使得那些消极抵抗者一一曝光。”
通用电气在发展壮大后，企业的机构也越来越庞大，官僚作风盛行，人浮于事。韦尔奇上任后，进行了大刀阔斧的裁撤，通用电气的管理阶层从29层削减到6层。被剔除掉的都是中级经理人——为管事而管事的人。对此，韦尔奇深有体会：“在你层层上报的时候，谷仓早就烧毁了，而你还需要上报更多的管理层……管理层越多越糟。现在，就是抛弃那些毫无意义的东西的时候。如果德里那边想要什么东西，他们会发传真给我。”就像那个“口耳相传”的游戏一样，参加的人数越少，最后的答案也就越正确。
在治理通用电气严重的官僚主义多年之后，韦尔奇依旧确信这种组织形式的好处：“当我们清除了那些过多的层级后，挡在我们之间的隔阂突然间消失了。这时，我们发现自己是如此靠近事情的真相。多一个管理层级，就多一层麻烦。”
20世纪60年代中期，德国大众汽车公司在不断的发展过程中，组织结构变得越来越累赘。这种负担使得公司变得臃肿不堪，行动迟缓，最终导致公司陷入高额亏损境地，甚至走向了崩溃的边缘。直到经营管理专家斯米克尔执掌公司帅印，这一危局才得以扭转。
斯米克尔上任后采取的第一项措施，就是精简公司各级领导班子和人员，“消除那些因循守旧、争权夺利、不干实事、提不出建议的领导和人员”。公司臃肿的领导层得到了削减，公司职员也从11。2万人减少到9。3万人。中间环节的减少以及复杂化的破除，使得政令畅通，工作效率大幅度提高，有力地支持了其他改革措施的顺利实施。斯米克尔还力图改变人们的思维观念，提倡简单、单纯的行事风格，蔑视官僚作风，为公司塑造了一种以简单为中心的文化氛围。改变取得了重大成功，1975年年底公司扭亏为盈，1976年赢利就跃升到10亿马克。
企业，若不想因为肢体庞大而影响效率，那么最有效的办法就是摈弃多余的管理，使组织扁平化。当企业规模扩大时，最有效的办法是增加管理幅度，减少管理层级，而不是一味增加管理层效。当管理层次减少而管理幅度增加时，金字塔状的组织形式就会被压成扁平状。组织的扁平化最直接的效果，就是能有效地控制成本和提高管理效率，此外，还使沟通的速度明显加快。
第二部分把大公司当作小杂货店打理（1）
企业要想在这个竞争日趋激烈的世界中生存，就必须停止像大公司那样行动和思考问题，而应该精简机构、增加灵活性，像小公司一样行事。企业必须想办法把大公司的雄厚实力、丰富资源、巨大影响力同小公司的发展欲望、灵活性、精神和激情结合起来。
杰克·韦尔奇认为，要想在庞大的躯体内安装小公司的灵魂，像小公司那样快速地反应和灵活地行动，首先必须把大公司所具有的复杂机构简单化。“简单化的信息传递得更快，简单化的设计更容易为市场所接受，简单化的层次设计可以使决策更快。这样我们便会在庞大的通用身上看到具有能量、富有激情的领导，和像小公司那样的紧迫感。”
在不断增大的组织内部有着无数的制度和规则，它们直接或者间接地约束着人们的行动，从而使庞大的组织得以像一部机器一样运转。然而，尽管制度和规则对企业的制度化和规范化起到了不可忽视的重要作用，但过细的制度同时也使人们被越来越多的琐事包围，越来越远离事实真相。人们不能果断地做出决策，因为无法得到真实的信息；人们不能采用最有效的方法解决难题，因为必须遵照制度规定；人们不能快速地行动，因为还需要层层请示，得到批准。过度的制度化使得企业变得僵化和臃肿，就像一个穿着水泥靴子跑步的人，不但速度缓慢，而且不够灵活。
而小企业则恰恰相反，人们很难在一个生命力旺盛的小企业中找出哪怕一个“复杂”的环节。它们不会乱作一团，总是简单而不拘形式。每个人都充满工作热情，都有充分的自主权。讨论时总是简单、直接、充满热情，没有大公司那种被术语所淹没的备忘录、虚张声势的反应，以及对下属意见的不屑一顾的态度。所有的人都接触市场，都了解顾客的需求，同时也明了这种需求的发展趋势。它们有强烈的危机意识，有快速行动的欲望，因此它们总能灵活地面对现实。用一句话来概括就是：小公司是简单的，这种简单使它们获得了生存和发展的机会。
尽管大公司也有自己的优势，比如资金雄厚、永不满足等等。但这并不表明大企业不需要快速、简单和灵活。相反，如果大企业可以做到这一点的话，往往就会更具竞争力，获得更大的发展。
戴尔公司成立的时间并不是太长，但它却是一个名副其实的“大企业”。2003年戴尔公司的营业额达435亿美元，位列《财富》500强的48位。2004年5月，戴尔公司又荣登全球电脑市场占有率第一的宝座，成为世界领先的电脑系统商。
与其他大企业不同的是，戴尔公司内部不存在纷繁复杂的环节，也没有琐碎的制度和规程。它的一切都是简单的，每个人都保持着与顾客的密切接触——即使最高管理层也是如此。没有批文、请示和等待，每个人（即使一线员工）都有权力处理自己职责范围内的事。
在戴尔公司位于奥斯汀的组装车间里，人们可以运用最有效率的方式接受订单、联络供应商、订购零部件、安排货运等。这种“随心所欲”的工作方式很好地配合了公司独特的业务流程，使84％的货物在收到订单后的八小时内就能完成从设计、制造到发货的程序。及时送货还保证了货物在工厂里停留时间不超过两小时。这种灵活高效的运作方式使戴尔公司获得了极大的竞争力，有力地支持了其在国际电脑市场上的拼争。
第二部分把大公司当作小杂货店打理（2）
小公司单纯简单的行事风格，甚至还有它的“不正规”，都是企业竞争优势的来源，都会为企业的发展提供有力的支持和保障。所以，企业必须削减官僚组织结构，同时转变管理人员观念，积极引导他们从实行监督、批准的管理者向提出建议、促进业务的领导者转变。管理思维的转变，能使全体员工都能够以更大的热情积极投身到真正有意义的工作中去。就像韦尔奇所提出的管理理念：“像大公司一样思考，像小公司一样行动。”
想要把大公司当作小杂货店打理，使企业变得像小杂货店一样精干、灵活、行动敏捷，可以从以下几个方面着手。
（1）把企业变成一家商业公司
要想获得持续增长的收益和利润，就必须消除横在公司与市场、公司与顾客之间的复杂规则，使企业变成一个简单化的商业公司。
很多公司在发展的过程中会陷入一个误区：为追求规模更大而经营，而非为获取更多的利润。这似乎不可思议，但却是事实，大公司通过不断地并购、重组以使规模变得更大，但这些收购回来的业务并非都能为企业带来利润，有些甚至还会使企业亏损。因此，企业必须使自己重新回归到商业本质上，必须重视增长、重视成本与收益、重视生产率，剥离那些有损于企业利润和绩效的业务，去除了官僚体制，从而使公司能够像一个真正的商业公司一样思考和行动。
（2）业绩至上，以人为本
很多大公司在判断公司成功与否时，往往会分析很多指标，考察很多方面。表面上看起来这种方法很科学，但实际上最终结果往往是人们花费了很多时间却无法得出一个全面的结论——因为很多数字是相互矛盾的。事实上，一家真正的商业公司首先应该考虑的是业绩，公司的整体业绩是升了还是降了，而不是资金占有率和折旧率。人们总是把问题搞得很复杂，实际上只需抓住最关键的就可以准确地做出判断。
衡量一家企业的业绩，关键是看两方面的指标：一是财务绩效；二是市场占有率。只要二者是不断上升的，企业就在向好的方向发展。
（3）领导人要做出表率
复杂化与官僚体系在很大程度上是由于领导人的直接或间接影响产生的，因此，要想让员工认同这种“小企业”的经营方式，领导者就必须做出表率。
领导者，有义务让每个人清楚地理解目标，用最直截了当的方式传递决策、指导下属。领导者必须学会把握问题的核心和关键，确保在最短的时间内做出决定，最简洁有效地对每个人的业绩做出全面正确的评价。领导者必须贴近市场，了解客户，而不是躲在办公室里思考如何取悦上司。同时，他们还必须像最无私的判官一样，坚决斩除一切官僚的东西，为企业安上“小公司的灵魂”，击碎脚上的水泥靴子，从而使企业真正成为市场上灵活运转的“大象”。
第二部分制定跳起来才能够得到的目标
杰克·韦尔奇说：“我不断为每一位员工提供富有挑战性的工作，由此造就了了不起的通用员工，然后，再由他们造就了了不起的产品和服务。”
目标，对于员工的激励作用，是勿庸置疑的，但是过低的目标对于激励员工是无益的，只有高目标才能使员工发挥出最大的潜能。
高尔基曾说过：“一个人为自己定的目标越高，那么他的潜能就发挥得越好。”企业要想把员工的潜能发挥得淋漓尽致，就必须制定一个员工跳起来才能得到的目标。遗憾的是，许多企业并没有认识到这一点，他们往往把目标定得太低，让员工轻而易举地就能达到，使员工失去工作激情。传统思维和常规认为，如果制定过高的目标，可能会难以实现而使员工产生恐惧的心理，达不到激励员工的目的。但是，只要帮助员工找到实施目标的方式和手段，高目标不仅不会使员工恐惧，反而会激励他们充分发挥自己的潜能，唤起他们不断挑战的热情。所以，优秀的领导者总是制定需要员工跳起来才能达成的目标，在员工不断地发挥潜力、不断成长和进步的过程中推动企业的发展。
给每个人的工作增加点挑战色彩
卓越的领导者都善于通过增加挑战，来赋予员工更多的工作激情，从而给员工更强的成就感，引导他们在岗位上精益求精。
市场变幻莫测，科技交替也日新月异，在竞争异常激烈的市场中，企业如若不能持续增长，就很可能被对手超越，最后淘汰出局。而要保证企业的持续增长，就必须不断地给每一位员工提供富有挑战的工作，激励他们不断创新、变革，以此来加强企业内部活力，推动企业不断向前发展。
通用电气公司人力资源管理的核心，就是“给每一位员工都提供挑战性的工作”。使他们从挑战中得到激情，并从中获取经验。自从韦尔奇执掌通用后，他尽可能地为通用电气的每一位员工提供挑战更高目标的机会，使通用得以长久保持在商界的领先地位。
优秀的公司，与其他普通公司相比，区别就在于敢于制定更高一级的目标。著名的马尔斯糖果公司，就是靠着近乎完美的目标，来激励员工，使企业在竞争激烈的糖果市场上处于不败之地。
马尔斯糖果公司的秘诀用一句话来说，就是：“把目标订到百分之百，竭力所能追求完美，否则就等于是在放纵自己，到头来只会自食其果。”马尔斯糖果在质量上定下的百分百标准，按照统计学的角度来看，几乎是不可能的。但正如他们自己所说的，如果在制定目标时就预先体谅自己，为自己找好借口，降低目标，那目标也就失去意义了，这无异于是在放纵自己的惰性。
有一次，马尔斯糖果公司的领导者福里斯特·马尔斯发现有一组棒棒糖没有按标准装好，他大发雷霆，盛怒之下，搬出了所有存货，一个个地砸在了会议室的玻璃板上，他绝不容忍任何一个有缺陷的产品出厂。
这种精益求精的态度，不仅存在于领导阶层中，更是每一个员追求的目标。也正因为如此，马尔斯糖果公司的实力不断提升，在强手如林的糖果市场上保持着领导地位。
真正懂得用目标来激励员工的企业，都懂得利用挑战来使目标激励作用最大化，他们会制定跳起来才够得到的目标，竭尽所能地追求完美。这样的企业，从来不会容纳所谓的“可容忍过失”。
阿迪达斯公司制定的“无次品”目标，就是绝无“可容忍过失”的具体表现。“无次品”目标极大地调动了员工的积极性，增加了员工工作的挑战色彩。为了实现这一目标。阿迪达斯专门雇佣了近2 000名质量检验人员，质量监察员定时检验产品的生产线，把不合格的产品送回重新生产。并负责把所有发现的错误列成统计图表，用以了解产品质量状态。质量管理人员检验过的产品，检验人员再次做彻底的检查。
如此的高标准、严要求，充分激发了员工的潜能，每一位员工在工作时都投入自己百分百的精力，从不疏忽大意，高质量标准成就了阿迪达斯。使公司的产品因质优而畅销全球，成为许多经销商的免检产品，也为公司树立了良好的企业形象。
这些卓有成效的企业，无一例外都实施了增加员工作