国殇:中国民营企业考察报告- 第25部分

最能反映企业文化状况、最能体现企业民营企业老板心态、最能显示企业的政治形态、最能影响企业前途命运的问题就是企业怎样对待“人”。
　
大部分民营企业家最不愿意出让的恰恰是成功和荣誉的机会，民营企业的老总们内心深处总是有着一个很深的潜意识——成功、自我实现、荣誉和自尊的满足都应该由“我”来获得。一旦诸多自我实现的成功机会也让下属拿走了，他们内心深处就隐隐作痛。
　
对于员工来说，每个人内心深处都不甘愿永远做一个出卖才智的打工者，都想把工作与自己的梦想、人生追求和事业联系起来，希望公司的成长与自我价值的实现同时进行，与公司共同分享发展的快乐。
　
实际上，民营企业在员工的待遇上，整体水平也是比较低下的。民营企业老板在员工的待遇上，能省就省，能拖就拖，甚至还打着“规范管理、严格管理”的旗号任意克扣。更有甚者，有些民营企业老板完全把员工当成奴隶驱使，不要说关心员工的疾苦，连基本自由和维持生活必须的报酬都被剥夺。有的民营企业老板说到此事满腹委屈：“我又不是不愿意给，只是我现在的家底只有这么大，为什么不给我点时间呢？”但站在人才的立场上来看：“能不能付得起这份待遇，那是民营企业老板的事情，我完全没有义务更没有必要陪着民营企业老板民营企业老板一起来承担这个风险。”工资奖金低于行业平均水平，许诺的成长机会不兑现，这样做又哪里留得住人才呢？此外，民营企业老板必须认识到，员工所要求的待遇不仅仅是物质上的。

民营企业老板大都有一种过于强烈的对财富、权力及荣誉的和占有欲，这表现在企业内部的劳动与收入之间的不平衡，民营企业家往往显得过于苛刻与吝啬。　　

许多民营企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。　

更为恶劣的事情就是2003浙江省诸暨市民营企业李字集团实行原始的、家族式的“工头管理”，并发生多起工头殴打工人、克扣拖欠工资等现象，致使一千多名愤怒的民工在当地群众协同下铤而走险，先后两次上浙赣线坐轨拦车，使列车累计中断运行长达数小时。这起群体性恶性事件的发生不能不让某些民营企业家反思。

从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种*企业主自己摸索出的“炼钢土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。某知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结钱。另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。

有这么一句至理名言：国家与国家之间没有永恒的友谊，也没有永远的仇恨，只有永远的利益。　事实上，企业与员工最本质的关系是一种利益交换，企业从员工身上得到才智、劳动和创造力，而员工要从企业得到薪资、工作经验、个人价值实现、成就感和一份产业。员工对企业的向心力完全取决于这些因素被满足的程度。

在上述的所有需求中，“一份产业”应该是最高级和最终端的需求。现代员工、甚至包括普通的员工在内，都有一种获得一份属于自己的实实在在的产业的梦想，如果民营企业家能够把自己的企业变成自己与员工们共同的事业，给他们一份股份，那么“同呼吸共命运”就不仅仅只是说说而已了。

在民营企业的企业文化中，更多的是要求员工对企业的奉献，而不是企业同时对员工利益的照顾。民营企业家没有认识到在企业成长期人才的重要性，并且由于对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无返顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入（精力和财力）很不够。他们的观点很简单：对硬件的投资看得见摸得着，而且投资下去就不会跑掉，而对人的投资最不稳定、风险最大，一旦跑掉，那前期的投资岂不是全白花了？在这些民营企业里，人才看不到成长的空间，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并带走企业的一些客户。这更强化了企业民营企业老板“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西”等错误观念。如此恶性循环，影响最大的，其实还是民营企业自身的长远发展。

民营企业员工及管理人员流动率高，关键原因就在于企业勤于向员工索取，而疏于给予，员工感觉得不到任何长远的实惠。豪言壮语的激励、标语口号的宣传在当今社会已经起不到什么作用了，人们看重的是实实在在的利益，如住房、工资、晋升机会、年金、股权、出国机会、进修机会等。

大部分中国民营企业家缺少一种作为企业家必备的东西，那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种企业家精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神；对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。

容忍不同思维的精神。我们的民营企业家还有一个不尊重人的毛病是思维求同，这种心态使得我们爱重用那些表面上听话的所谓老实人。IBM大中华区董事长及首席执行总裁周伟焜说：“作为一位高级主管如果不能容人，民营企业老板只喜欢提拔那些想法、做法和民营企业老板一致的人，就会在民营企业老板的周围聚集一批与民营企业老板思维想似的人，那时，民营企业老板这个主管就很危险了，因为当民营企业老板江郎才尽时，民营企业老板周围的人并不能帮助民营企业老板，因为民营企业老板们的想法和做法都几乎是一个模式。”
　
西方哲学家说：“我们只有感谢不一致性，它使人类生存下来。”霍金的成长就得益于社会的巨大宽容。天才是稀缺资源，但比天才更稀缺的是让天才茁壮成长的土壤。中国传统文化的最基本特征之一是它的社会取向，即个体服从整体，淹没于整体。很多有个性的人才都被无情地扼杀。倘若一个人想平庸，阻挡者很少；倘若一个人想出色，阻拦者很多。诡计喜欢多穿衣服，而真理却愿意裸露。

中国传统文化在很大程度上就是对人性的漠视、对个人尊严及权益的忽略、对人的创造力和自由精神的否定。中国历史上从未经历过欧洲文艺复兴这样伟大的人性解放运动，在我们民族文化的深层次以及民众心灵最深处、都尚未形成西方社会的那种强烈的人权观念和尊重个人意志的思想，整个社会的人文精神严重缺乏。这种状况直接影响到民营企业家的思维及行为方式，使得中国民营企业的发展仍然处在初级阶段。
　
中国民营企业家素质差，这个“差”绝不是差在企业战略思维、多元化战略、财务管理、市场营销、新产品开发和人力资源管理等方面（当然，这方面也差），最主要的“差”还是一种文化素养。在大部分民营企业家头脑中，很少有尊重人才、尊重员工、以人为本的管理思想，有的只是“效率和利润”观念，血缘亲缘观念、自我崇拜意识、帝王观念。中国历史上从未出现过启蒙运动和文艺复兴，没有经历过欧洲近代历史上的那种以人性解放、民主和人权为取向的精神洗礼。中国人普遍未形成欧洲人那种尊重个人、人性至上、以人为中心的基本价值观念。中国民营企业家自然也没有形成这种观念。因为民营企业的创业者大多属于讲究功名的实用主义者和不守规则的机会主义者。非理性的狂热笼罩大脑，结果分不清什么是历史机遇、个人能耐究竟如何，结果纷纷在“大干快上”的盲目跃进中落马坠渊。民营企业家的失败，与其说是个人悲剧，倒不如说是时代的和社会的历史局限。在一个缺乏企业家精神、市场经济规范的社会环境中自然很难出现和造就具有企业家人力资本素质、企业家理性和精神的创业者。
　
民营企业老板的普遍心理状态是——*机会发财，*资本运作发财，*超常规运作发财。但是，却忽视了一个最能发财的依*对象——人。
　
明代大哲学王阳明讲过这样一句话：“破山中贼易，破心中贼难。”他涉及的就是心理层面的问题。心理层面的问题是最重要的问题。心理的失败是最终的失败。心理的胜利也是最终的胜利。对一个人来说是这样。对于一个企业来说亦是这样。对一个国家来说也是这样。无论科学技术怎么发展，也不能忽略人在企业中的作用。
　
无数事实证明，真正有独立人格、有深刻思想、有人文主义观念的员工很难长期在一家劣质文化企业中工作，因为劣质文化企业的民营企业老板的文化形态通常都是独裁型、封闭型、农民型，两种文化形态的人在一起共事，双方的思想、对事物的看法、对其具体问题的处理方式都有不同。员工进企业工作初期，会有一些冲劲，会出一些成绩，民营企业老板也会有一段时间的“欣赏期”，而随着时间的推移，民营企业老板往往会发现“新来这家伙”在很多问题的处理和对事情的看法上与自己不同，而且常常跟自己辩论，试图说服自己，想要改变企业已经形成的种种习惯，而这一切正是自己多年来苦心经营的结果。民营企业老板心里说：“要想改变了？谈何容易，如果真这样，岂不是说明我民营企业老板不行，只有他行？要知道，这一切的形成都是经过实践证明是成功的，民营企业老板小子才来几天，就要改变这改变那，没门儿！”而员工心里说：“我要把这家公司彻底改造，要做出成绩来给民营企业老板看，要按照正规企业的模式来运作。”

于是，一场争斗开始了，一方面，员工力图从各方面去改变公司的种种弊端，另一方面，民营企业老板虽然表面上表示支持他的行动（因为民营企业老板说不出反对的理由），但民营企业老板的很多实际做法又在维持企业原有形态的惯性，阻碍“新势力”的行动，久而久之，就会产生这种结果：要么民营企业老板终于被员工说服，企业的情况大大改善；要么民营企业老板固执己见，员工最终觉得难以发挥，只好离开。除非是员工的文化形态与民营企业老板的一样，否则终究会有分手的一天。事实上，只有文化形态一致或大体一致的民营企业老板和员工才能长期共事，而实际情况是员工与民营企业老板的文化形态大部分都不一致。

民营企业老板往往最容易忽略的地方就是，很多工作应从小事做起，要将自己说过的落实到细小具体的事件中，而不仅仅是说说而已。有些老板还有充分的借口，比如“具体工作由管理者去做”，没有对自己说过的话进行策划、监督和检查，怎么能让员工信任民营企业老板。要真诚公平。不要对员工玩弄权术，如果对员工不真诚，不公平，其实最不聪明的就是民营企业老板自己。

劣质文化企业的民营企业老板往往有这么一种心态，要在精神上压倒所有的下属。在他的潜意识中，要求下属不仅在工作上服从自己，而且还要在思维方式和思想观念上跟自己保持绝对一致。对于那些学历高、精神境界高、但工作上又和服从自己的下属，民营企业老板们仍然不满意，总认为他们清高、看不起自己，于是千方百计从工作上找他们的毛病，拼命找出他们的种种错误，然后加以无限夸大，以证明自己的能力，进而要求对方在精神层面上服从自己。如果某一个人长期保持自己的思想境界，不愿真正对民营企业老板表示衷心臣服，时间一长他就得面临被“炒”的境地，即便他的工作做得再好也无济于事。很多民营企业老板宁愿要那些工作做得差一些、但在精神上服从自己的下属，而不愿意要那些工作做得好、精神上保持独立性的下属。

一个素质较高的员工，如果想在劣质文化企业中长期工作，不仅在工作上得服从民营企业老板，而且还得顺着民营企业老板的脾气，在各方面迁就民营企业老板、要装出一副思想上和民营企业老板完全一致的样子，同时面对公司内部长期形成的粗劣的管理方式必须接受或忍受，如果经常性提出不同看法，其处境就会十分危险。

欧洲中世纪黑暗的神权统治把个人主义和首创精神压抑到最低限度，整个社会的一片死寂，而倡导人性解放的文艺复兴运动在中世纪的黑暗中划开一道闪电，继之而来的资产阶级革命则是从政治上摧毁了压抑人性的政教合一的政治体系。欧洲在从思想上、政治上解决了人性解放问题之后，个人的首创精神如火山爆发般的冲涌而从，十八、十九世纪爱迪生的电灯、瓦特蒸汽机、珍妮纺纱机、蒸汽船、铁路、电报如雨后春笋般