21世纪我们怎么"管人"？-曾湘泉- 第1部分

　　
　　主讲人简介
　　曾湘泉，中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师。
　　1955年11月5日出生于陕西省咸阳市。籍贯湖南湘乡。1979年毕业于陕西师范大学，1982年毕业于华中师范大学，获经济学硕士学位。1987年毕业于中国人民大学并获经济学博士学位。我国著名劳动经济学家、人力资源和薪酬管理专家。美国管理学会、美国薪酬协会国际会员。兼任卫生部第四届“政策与管理研究专家委员会”委员、中国劳动学会劳动教学分会会长、中国人力资源开发研究会副理事长、常务理事、中国劳动学会常务理事同时受聘为中国通用技术集团公司、中国石油化工集团、中国土产畜产进出口总公司等多家大型、特大型公司薪酬委员会的顾问。出版《经济增长过程中的工资机制——对中国工资问题的宏观动态考察》、《劳动经济》、《中国社会保障制度》等著作。
　　主持并完成“中国劳动力市场的培育及发展”、《中关村科技园区人力资源规划》、“工资与社会保障关系研究”等十余项重点课题和项目的研究工作。在业内享有很高声望。
　　内容简介
　　自上个世纪六七十代，“人力资源”这个概念首先从北美提出以来，经过多年的发展，在市场经济发达国家，人力资源开发与管理的理念已经被包括企业和非赢利组织在内的各领域所广泛接受和认同，并且在实践中成果显著。
　　1993年，人力资源作为一门正式的学科被引入中国，从那时开始，国内企业和非赢利组织原有的人事管理的理念也随着这一概念的引入开始发生转变。和传统的人事管理相比，人力资源的开发与管理更强调员工的发展，人力资本被提到重要的位置上来，中国企业和非赢利组织的管理迎来全新的挑战：我们应该看到，人力资源的开发与管理在国内还是全新的事物，各企业和非赢利组织管理者的传统人事管理或干部管理观念的转变还需要时间的考验，而且知识经济和后工业化时代所带来的人力资源管理问题也在考验着各企业和非赢利组织的管理者，这些都有待于中国人力资源开发与管理的研究和实践者的共同努力，推进这一理念在中国的健康有序运行。
　　中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉为您讲述《21世纪我们怎么“管人”？》，敬请关注。
　　全文
　　很高兴跟大家一块来共同分享关于现代人力资源管理方面的一些信息和知识，那么我们知道人力资源管理在中国这两年开始热起来。那么我记得1993年的时候，我去劳动人民文化宫，和我们的校长一起做高考咨询。那个时候有一个家长就问我什么叫做人力资源管理，他说人力资源管理是不是做计划生育的？所以当时我们的校长就说了，说你们要和国际接轨，要把人事管理改成人力资源管理，是不是有些超前。事过了将近十年，我们回过头看中国的人力资源管理，或者人事管理，或者对人的管理，已经发生了非常大的变化，在北京、在上海、在深圳这些地方，我们想也不会重新出现这样一种笑话。
　　我们知道中国已经加入世界贸易组织，那么中国加入世界贸易组织以后，我们的观念或者说我们的理念，我们从人力资源管理方面的认识来讲，我们必须从一个更广更宽的视角，来看待，来认识，所以我今天讲的问题是讲国际化背景。那么国际化的背景其实就是说，我们要求了解国际上先进的人力管理的理念和实践层面的东西。
　　第一个问题我先跟大家简要地讲一下国内外人力资源管理理论和实践发展的现状。那么从国际上的情况看，一个方面是从理论层面或者从学科层面上讲，我们看北美是在人力资源管理方面它是比较发达的地区和国家。那么比如美国，它的人力资源管理不但有本科层面的教育，提供这方面的教育培训，同时在硕士层面，甚至博士层面都有这方面的教育。我们知道在美国国际上一流的大学，康奈尔大学它有一个学院叫做School　of　Industry　and　Labor　Relations。那么这个学院是我们知道在国际上顶尖的人力资源管理方面的学院，它不但提供人力资源管理的硕士和博士，它还提供本科方面的教育。当然我们知道因为人力资源管理这样的教育，它需要大量的人际沟通方面的经验要求，所以一般来说不是在本科层面提供教育。但是，康奈尔大学因为它专门是一种系统的教育体系，所以本科层面也提供这方面的专业的这样的教育和培训。
　　换句话说，我们看在北美这样发达的国家，人力资源管理已经有了正规的教育系统，那么人力资源管理除了正规教育系统之外。在实践层面上，人力资源管理也非常发达。那么人力资源管理实践层面上，我们把它称之为职业化、专业化的训练，有这样的一支队伍，比如说我们看在北美有人力资源协会，它专门提供这方面的专业的资格认证制度。比如说我们看到它有人力资源专业的人员证书，人力资源的高级专业人员证书，还有非盈利组织的HR人力资源方面从业者资格证书。那么这是一个层面，就是职业化和专业化。我们知道中国现在开始倡导职业化和专业化，那么职业化和专业化其实是在美国第二次世界大战以前提出的理论和概念。那么中国现在提出职业化和专业化，其实我们看也是要走一个职业化、专业化的道路，也就是说开始引入资格认证制度。
　　第三个方面在国际上来讲，我们看到人力资源它不仅仅是一个正规的教育系统，一个职业化专业化的领域，同时它是个产业化的领域。那么产业化的领域比如举个例子我们看软件的领域，比如说美国前十大的软件公司，它都是从人力资源起家的。那么美国的软件，在人力资源方面的软件已经非常地发达，非常地丰富。软件丰富到什么程度呢，就是软件的软件都有了，就是软件之多，需要一个软件专门来描述它们这些不同软件的功能和作用。所以我们看到在美国出现很有趣的现象，它的产业化的领域到了一个非常高的阶段。举个例子，比如说我们今天写职位说明书，其实你都不用写了，它有时候卖什么呢？不是卖职位说明书，是卖句子，一句话40美元。所以它的软件已经到了这种程度，就说明什么呢？说明人力资源已经到了高度的产业化的一个阶段、一个领域。所以呢，我们看到在发达的市场经济国家，人力资源管理不光是正规的教育系统，非常成熟发达。同时，它也是一个职业化、专业化的队伍，也是一个产业化的领域。这是第一个我简单地介绍一下发达国家的情况。
　　那么第二个我讲一下中国人力资源管理目前面临的五大问题。中国的人力资源管理，我们知道从传统的计划经济体制到市场经济开始，我们开始重视人的管理问题。那么随着市场化的推进，现在人力资源管理已经越来越重要。我们看到，中国到现在为止，有120所大学开办了人力资源管理的专科层次，或者本科层次的教育。但是中国的企业到今天为止，包括中国的非盈利组织，人力资源管理的问题还是非常大的，那么概括起来我认为它有五大问题。
　　第一大问题就是我们使用或者说按照国际上的说法，雇佣一个不恰当的人来从事工作，按照传统的说法就是我们就讲人和事的匹配问题，那么中国的企业为什么人和事不匹配问题非常严重呢？因为我们知道我们的企业的人力资源管理。我们怎么样去对人的管理？首先是我们怎么样去使用招聘这个人。那么我们的人大部分我们知道过去是怎么来的呢，我们首先是通过一个大学毕业生，把他分配到一个单位去，尽管今天不再分配了，但是我们很大量的员工，他是通过大学毕业计划分配的方式。所以我们过去连“流动”这个词都不使用，我们使用“调动”。第二种情况比如说我们很多人，他是从哪里来的？也可能从部队转业，或者从其他单位调动过来的，放到这个单位。我们的企业，我们现在缺大量的职业经理人，我们优秀的管理者，包括我们的人力资源管理，资本运作的管理人员，营销的专业人员。我们其实看非盈利组织，比如说医院，我们医院的院长谁来做？我们知道现在卫生部开始探讨双首长制，双首长制是什么意思呢？因为我们的部长到国外去一看，后来发现国外的院长经常是什么人呢，也可能是精算师做院长，而不是一个著名的外科专家，或者内科主任。但是中国的概念，我们的概念都认为一个医院院长，应该是一个著名的专家来做。其实到国外一看，管理作为一个职业，管理的职业化、专业化，使它成为一个重要的领域。所以我们对人和事不匹配的问题，在中国的企业，以及中国的非盈利组织中间大量地存在。为什么？因为我们过去不是通过市场来配置资源，不是通过做工作分析，工作研究，然后去考虑人和事的匹配。所以我们看到很多组织做了很多，引用现代国际上很先进的技术方法，去推动组织的人力资源的体制改革，推动管理上层次。但是管理为什么不能出效益，因为人和事匹配的问题，实际上经常是比较棘手的问题。
　　第二方面就是激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力。那么激励机制我们知道在现在看，成为人力资源管理中间很大一个问题。我们经常看到讲到，现代的竞争是人才的竞争，那么人才竞争的核心背后是什么呢？很多人说人才竞争背后是制度的竞争，或者是人力资源制度，或者人力资源激励制度的竞争。所以我们看到现在人才流动，人们在跳槽中间，一个很大的问题，大家都很关心激励。当然激励的概念不是我们理解的。像我本人做薪酬研究，作为薪酬专家来讨论的，只是一个薪酬，或者说只是一个外在薪酬。其实薪酬理论pensation，这个概念中它不但包括外在薪酬，就是我们看到的直接的工资、奖金、福利，甚至加上ESOP员工持股计划，stuff　opption；股票期权就是所谓的延期支付。实际上薪酬中间还包括内在薪酬，比如说为什么现在有很多人从外国企业或者从民营企业到国有企业来，或者说有很多人改变了不同的，像我们理解的不同的工作的方向，和一般人不一般。它实际上涉及到这个内在薪酬问题，比如说提供富有挑战性的工作，工作更有趣，更大的自由度，更多的责任心也是一种薪酬。这是按照激励理论来讲是叫内在薪酬。不管怎么说，中国的企业无论是国有企业、民营企业，甚至在美国在中华投资的跨国公司，都有激励问题存在。所以激励问题存在的时候，我们就看到员工有两个方面的表现：第一个方面的表现，要么这个员工就流动了，就是离开了这个组织。比如说现在我们看到的跳槽率很高的问题，其中有这方面的问题。那么最近的《北京青年报》刚刚做完调查，调查大家看到员工的流动的第一条原因是什么？
　　第一条原因就是薪酬，那么薪酬实际上也涉及到我们中国的企业，它本身原来搭建这个人力资源管理平台，搭建薪酬管理这个体制的时候，它并不是依赖于我们现代人力资源管理或者薪酬管理讲的两个原则，第一个是什么？就是内部的公平性，一个统一的价值尺度，第二个外部的竞争性。那么一个组织它不是把一个薪酬管理，建立在内部公平性，和外部竞争力的基础上，它怎么能够可能去吸引吸纳维系、激励优秀的员工呢？不可能。所以说激励机制有问题，就会导致员工人才的流失，或者人力资本的流失。
　　另外一个方面也有很多员工不流失，他可能继续呆在这个组织中间。我们就会发现一个现象，叫什么？就是偷懒，他就会偷懒，那么这种偷懒我们叫做工作不尽力，其实也是激励机制出现了问题。
　　第三个问题就是我们没有有效的招聘技术，面试无效，而浪费了宝贵的时间。那么中国的企业我刚才讲了它对于人的使用，过去大部分都通过计划的分配，或者调动或者其他的方式，就是计划的方式。传统的计划对资源配置的方式，而不是通过市场的方式。所以组织中间怎么样去使用一个人，怎么样去面试，掌握这方面的技巧，实际上在中国企业是非常大的问题。就像我们的大学生现在分配，每年都还要叫分配。很多单位就到我们单位我们学院来要人，他经常给我提出一个问题，你能不能给我推荐几个毕业生？我经常问他，我说究竟是你要毕业生，还是我要毕业生？所以他们没有一个概念，怎么样去甄选人，用什么样的技术，什么样的方法去甄选人？所以这方面包括我们的应聘者也不知道怎么样去求职。举个例子，我们看到在美国它有公立的图书馆，大学的Career　Service　Center，就是职业服务中心。它都有免费的职业服务这样的培训，比如怎么写求职信，怎么样写简历，怎么样去面试，这么样大量的培训活动。所以中国的人力资源管理者或者中国的求职者在这方面的培训都很落后，所以没有有效的招聘技术，所以我们看到中国有很多企业在做大量的投资。比如说招聘，比如它做一个广告，用名义上很高的报酬去招聘人，最后的招聘效果很不好。为什么呢？因为都是这样，没有很好的招聘技术。
　　第四个由于对员工缺乏培训，而使企业效率受损。培训的问题我们知道从经济学观点来讲，就是人力资本投资。培训我们知道在中国慢慢大家都很重视，因为我们知道在市场招聘一个合格的职业经理人，这些是我们最期望得到的事。但实际上人和事的匹配，往往都是有困难的。所以我们很多员工招聘进来，都需要进行培训。但是怎么样去培训一个员工，实际上还是有很大的问题的。就是我们的人力资源的配置，不是建立在科学的工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，以及对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等，这是中国企业跟发达国家企业我个人认为最大的差距。如果说我们跟发达国家，比如说跨国公司的人力资