用人大师- 第28部分

　　　　“蓝色巨人”——IBM公司

　　　　“蓝色梦想”——IBM及IBM人的目标

　　　　“蓝色军团”——IBM所有员工

　　　　“蓝色精灵”——IBM员工

　　　　“蓝色血液”——IBM的价值观

　　　　“新蓝”——新加入IBM公司的员工

　　　　“纯蓝”——刚大学毕业就加入IBM公司的人

　　　　“深蓝”——IBM公司中的高级人才

　　　　“深深蓝”——IBM的高级领导人

　　　　“超级深蓝”——IBM公司领袖

　　　　“蓝色中国”——IBM中国公司

　　　　《国语·晋语》：“让，推贤也；义，广德也；德广贤至，又何患也。”谦让，是为了推举贤才；讲信义，是为了推广德政；德政推广之后贤才就来了，还有什么可忧虑的呢？

　　　　贤才，正是基业长青的依靠，选贤荐能、知人善任，正是企业长盛不衰的秘诀。

　　　　一个标准的“蓝色梦想”

　　　　——“蓝色巨人”的“蓝色魅力”吸引着全球各地的人才走近她、融入她，成为他们实现梦想的地方。

　　　　——招募“新蓝”、“纯蓝”，扩充“蓝色军团”的力量。

　　　　——通过“蓝色军团”强大的培训体系，将“蓝色血液”注入“新蓝”、“纯蓝”体内，将他们变成标准的“蓝色精灵”。

　　　　——让“蓝色精灵”在“蓝色海洋”中遨游，成为“国际蓝”、“深蓝”、“深深蓝”。

　　　　——汇集“蓝色军团”的力量，实现每一名“蓝色精灵”的“蓝色梦想”，实现“蓝色巨人”的“蓝色梦想”！

　　　　正是因为IBM注重“蓝色军团”的发展，正是由于IBM在人力资源管理与建设上有一整套独特而完善的体制，才保证了IBM在同行业中始终处于领先的地位并不断稳步发展。依靠独特的用人之道，IBM吸引了全球30余万各领域的“蓝色精灵”，并信任之、培训之、重任之、激励之、爱护之。而IBM就是依靠众多德才兼备的高素质“蓝色精灵”在全球IT业创造了一个又一个的奇迹，实现了一个又一个的“蓝色梦想”，赢得了“蓝色巨人长盛不衰”的美誉！

　　　　本篇：第五部分IBM用人之道

　5。1。1　IBM招募“蓝色精灵”——IBM的招聘机制

　　　　《左传·襄公二十九年》：“吾闻君子务在择人。”君子务必致力于选择好的人才。汉·王符《潜夫论·实贡》：“十步之间，必有茂草；十室之邑，必有俊士。”寓意世有人才，关键是发现与知晓。

　　　　用人的第一步是相人、选人，为了构建强大的“蓝色精灵军团”，IBM的伯乐们慧眼如炬，为实现IBM的“蓝色梦想”搜罗着贤才。

　　　　“VacanciesatIBMdon’tremainunfulfilledforlong——IBM不会总有空的位置。”

　　　　这是IBM在人才招聘中常用的一句话。IBM公司每年会收到不计其数的求职书，但能够有机会进入IBM的却只有极少数，堪称凤毛麟角，因为IBM招募的是全球真正的精英人才。

　　　　“觅蓝之径”——IBM的招聘渠道

　　　　宋·朱熹《名臣言行录》：“材既难得，而又难知，则当博采而多蓄之。”贤能的人才难于发现，难于得到，那么我们就应该去广泛地搜罗人才、储备人才。

　　　　为了寻求适合“蓝色巨人”文化与价值观的优秀人才，IBM通过各种渠道招募人才成为“纯蓝”、“新蓝”。

　　　　*人才招聘会

　　　　*报纸广告

　　　　*网上招聘

　　　　*校园招聘

　　　　IBM公司通常是通过人才招聘会、报纸广告、因特网和校园招聘等途径来招聘与物色人才。作为e…business（电子商务）的倡导者和受益者，IBM将网上招聘看作一种良好的形式，IBM认为网上招聘方式省时、省力，效率高。所以，IBM鼓励应聘者在网上填写统一标准的应聘表投递申请。

　　　　IBM还重视内部招聘的作用，充分信任自己的员工，奉行“内举不避亲”。IBM公司鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司，如果推荐的人很适合IBM的要求，IBM还会给予介绍人以奖励，奖励员工为公司发现人才做出的贡献。当然，IBM对员工介绍的人才也会通过正常的面试与笔试程序考核，衡量其能力与资历是否符合IBM的标准。

　　　　唐朝张九龄在《与李让侍御书》中道：“事在是非，公无远近。昔如祁奚之举子，不避其亲。”事情只要是非清楚，为公举荐人才，不必考虑与自己关系的亲疏远近。就像当年祁奚举荐自己的儿子，不避讳与他的亲属关系。

　　　　IBM将应聘者的受教育程度、工作经验、沟通能力等因素结合岗位要求确定一定的标准，根据这个标准采用流程去遴选与管理简历，最大程度地避免个人偏好，争取选择人才的客观性、准确性与目的性。

　　　　IBM基本上是根据岗位需要来招聘人才。约50％的人来自大学毕业生，另外50％的人有过工作经验。

　　　　招募“纯蓝”

　　　　每一名大学刚毕业就投入到IBM怀抱的人，被IBM形象地称为“纯蓝（PureBlue）”。IBM非常重视校园招聘，公司员工每年有一定的流动，为了吸收新鲜血液，IBM每年都招收优秀的应届大学毕业生加盟。从1996年开始，IBM按照全球的人才多元化雇员招聘政策，不分学校、系别、性别、民族和专业面向全中国高校招聘，而目标则是实现IBM大中华区雇员较大比例是从高校招聘的应届毕业生。几年来，几百名中国高校应届毕业生加入IBM，成为“纯蓝”一族。开展校园招聘的大学遍及全国各地。

　　　　本篇：5。1。1IBM招募“蓝色精灵”——IBM的招聘机制

　5。1。2　IBM的用人标准

　　　　与其他众多著名500强公司一样，IBM对人才的诚信尤为看重，要求每一名IBM“蓝色精灵”都要做到诚实、正直。IBM还希望员工应该拥有充分的自信心，并且要主动的去学习与工作。而团队精神反映一个人的素质，一个人的能力很强，但团队精神不行，IBM公司也不会要这样的人。更为重要的是，IBM要求人才要认同IBM“蓝色军团”的三个核心价值观：力争取胜、快速执行、团队精神。

　　　　——诚实与正直的品质。

　　　　——充分的自信心。

　　　　——主动精神。

　　　　——学习能力、适应变化能力、创新能力、沟通能力。

　　　　——团队协作精神。

　　　　《论语·为政》有道“人而无信，不知其可也”，告诉我们人应该有诚信、讲信用。500强公司纷纷把诚信、诚实的品行作为衡量人才的第一标准，反映出诚信文化的全球性。

　　　　IBM不迷信所谓的名牌大学，对所有大学毕业生一视同仁。过去，人们会更看重IQ，即智商够不够高；还有是不是毕业于名牌大学，所学的专业与工作岗位是否对口。但在科技进步日新月异的今天，IBM更看重的是员工未来发展的潜力，更重视员工再学习的能力；同时，IBM也更加看重员工的价值观，要求员工的价值观与IBM的企业文化相统一。

　　　　IBM对于所招聘的人才专业上的限制并不像人们想象得那样严格。在日本，IBM的许多工程师学的是哲学等文科专业。IBM认为，只要应聘者的再学习能力好，情商不错，就有机会加入IBM“蓝色军团”。

　　　　宋·欧阳修《论契丹侵地界状》：“用人之际，革去旧例而惟才是择。”在用人的时候，要屏除旧的框框、规定，一切根据人的才学选择。欧阳修在他的《论学士不可令中书差除札子》中又道：“用人不限资品，但择有材。”用人不要以资历与品级衡量，要选择有材的人。

　　　　IBM不迷信“名牌”大学，打破专业限制，而转向重视价值观的认同以及再学习能力。灵活而富有弹性的人力资源体制保证了公司能够广得贤才，又能最大限度地挖掘员工的潜力。

　　　　本篇：5。1。2IBM的用人标准

　5。2　IBM如何考核应聘者

　　　　笔试考核

　　　　IBM招聘考核的第一关是笔试，主要测应聘者的综合素质。IBM在全球设有一个“数据处理测试”（DataProcession）题库，用来笔试考核。考核的目的是测试应聘者的逻辑推理能力。为IBM的招聘官员做参考。

　　　　IBM对应聘者的专业背景并无严格要求。也许很多人都难以置信，IBM笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。这有两方面原因，一是IBM招聘的岗位覆盖面较广，不是所有的人员都从事IT技术岗位，如果应聘的是技术岗位，在将来的面试中会有专门部门进行考核。二是IBM看重应聘者的潜能。笔试题目时间很短，由于时间紧迫，在压力之下，有的应聘者十分紧张，而有的应聘者却有很好的心理素质，十分冷静。通过这样的笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。

　　　　在IBM中，有时，非IT专业出身的应聘者也能在IT技术岗位上做得十分出色。IBM有一名技术经理，并非电子或计算机等技术专业背景，专业反而是戏剧编剧，进IBM后却当上了系统工程师。在IBM，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。

　　　　屈原《离骚》：“举贤而授能兮，循绳墨而不颇。”选拔与任用人才，遵循规则与法度就不会有偏差。IBM通过相应的笔试来测试应聘者的逻辑推理能力，但只以之作为评判人才的参考，有助于选拔到合适于岗位与公司的人才。

　　　　面试

　　　　IBM的招聘面试流程并不复杂，应聘者在通过IBM人力资源部门的测试之后，就可以直接与招聘部门负责人进行交流。人力资源部门的测试题主要都是测IQ，一般很简单，要求答题有一定的速度。

　　　　IBM认为，无论哪种考试都不可能即时进行灵活地变动，而每名应聘者都很灵活，情况也各有不同。因此只有通过面试，才能最能动地随时做出调整和判断，评判出应聘者是否符合IBM公司的要求，结果才是真实的。这也要求主持面试的评判者技能和经验都应该很丰富。IBM很重视面试，一般事先由人力资源部门提供给经理层有关参考例题，希望他们做出公正的判定。新员工一般要经过两轮面试，一些重要的岗位要经过4…5面试。

　　　　面试所考核的素质：

　　　　诚信——IBM负责招聘的经理级人员都要经过专门的培训。在面试时，IBM很看重人的正直和诚实，并把诚信的品质放在很重要的位置。

　　　　自信心——其次，应聘者是否充满自信心也很重要，在面试中IBM通过观察应聘者的肢体语言就可以判别对方是否具有自信心，自信但绝不要狂妄。

　　　　沟通能力——再有就是应聘者是否善于沟通，一个人的沟通能力不在于说话多少，而在于能否说到点子上，思路是不是清晰，是不是有逻辑性……举个例子来说，在面试客户代表时，招聘者常常会想，如果我是客户，我会愿意同这个人做生意吗？答案若是肯定的，他（她）就被录用了。在面试时，面试人员还会提一些与应聘者观念不同的问题，看对方如何回答。沟通能力强的学生表现会很自如，落落大方。曾经有一个有过工作经历的应聘者来应聘，面试人员出了一道难题，问她在三五年以后是否有离开公司的打算。面对这一问题，比较常见的回答是“我不会有这样的考虑”。可她回答说：“我现在不能给你‘是’或‘不是’的答案，但我可以向你承诺，在IBM这几年会竭尽全力作出贡献，绝对不会辜负公司的信任和培养。”这个回答给面试人员很深的印象。4年后她离开IBM公司，但IBM公司认为她在IBM干得很出色，实现了面试时的诺言。

　　　　其他——诸如应聘者工作态度上是否具有主动精神，工作中的学习能力、创新能力以及适应变化的能力等因素也很重要。

　　　　面试是一个非常重要的过程，IBM认为，面试是双方的沟通，是双方价值观的交流与认同过程，无论经过几次面试，最终都是为了达到这个目的。

　　　　《墨子》：“听其言，观其行，察其所能。”听其言论，观察其行为，而知其能力与特长。

　　　　《后汉书》：“吴季英有知人之明。”知人之明，能识别、提拔人才的才能与本领。IBM的每一位面试官员靠过硬的知人之明，为IBM甄选优秀的人才。

　　　　IBM人力资源部设有专门的应聘者数据库，所有应聘者的数据都会在数据库里保存1年。也就是说，那些曾因为IBM不能为其提供合适位置而离去的应聘者，1年之后还将有新的机会被重新纳入IBM公司的考虑范围内。

　　　　就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM的浑厚、大气、包容、开放和活跃的文化则在招聘政策上得以充分体现：一般来说，刚进入IBM的应届大学毕业生与IBM签订5年的劳动合同，在合同期间，如果员工离职，只需要按照《劳动法》的规定提前一个月的时间通知公司即可，并不需承担违约责任，不会受到IBM任何所谓的惩罚。

　　　　有容乃大，事实上，IBM这种极具包容性的企业文化反而吸引了众多优秀的人才，在IBM长期奋斗。

　　　　本篇：5。2IBM如何考核应聘者

　5。2。1　造就“深蓝”——IBM的培训体系

　　　　清《励志诗》：“人力不滋培，栋梁安得具？”告诉我们，人才要经过细心地滋养与培育，才能成为真正的栋梁之才。

　　　　为了将员工培育成为全球化的一流人才，IBM奉行科学严谨的人才培养策略：增加资讯科技的应用能力、提升全球智库综合能力、知识管理的落实、跨越疆界的人才培养计划、鼓励多元化的人才发展。

　　　　IBM有着极其出色的员工培训体系，在公司的新员工培训中流行着这样一句话：“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色。”这意味着，每一名进入IBM的员工都会在经过培训后，接受IBM统一的价值观。将“蓝色血液”注入所有“新蓝”的思维中，让他们成为真正的“蓝色精灵”，成为“蓝色军团”的一部分。

　　　　“无论你进入IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色。”“最后都会变成蓝色”，