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《周易·革》：“大人虎变。”
《淮南子·主术训》：“有大略者不可责以捷巧，有小智者不可任以大功。”给有远大谋略与才能的贤才委任以要职，为其提供用武之地，创造一切条件，则必成大业。
世界存在奇迹，而奇迹由人创造。当柯达的用人系统开始启动，当柯达奋力将叶莺…这名全人类的女性精英“抢”到手，就宣告奇迹开始孕育，就注定了“柯达模式”的诞生！“柯达模式”：跨国公司与一国整个行业的全面合作，实现双赢，在全球绝无仅有！而实现这一切，正是因为柯达用人大师的战略眼光，正是因为任用了起到关键作用的人才。也正是在用人唯贤的柯达这方用武之地，第一次进入企业界的叶莺即完成了从人才到英才的蜕变！——这也许是对“人才、用人大师、用武之地”这一组合最完美的诠释！
唐·陈子昂《答制问事·重任贤科》：“任而不信，其才无由展；信而不终，其业无由成；终而不赏，其功无由别。”任用而不信任，人才的才能就没有办法施展；信任而不坚持，人才的事业就没有没有办法成功；功成而不奖赏（激励），人才的功劳就没法区别开。所以陈子昂又在他的《答制问事·贤不可疑科》中说：“得贤须任，既任须信，既信须终，既终须赏。”
柯达任用叶莺正是如此，柯达得到叶莺并予以重任，重任她并坚决信任，信任她贯穿始终，功成并重赏。如今，为柯达模式的成功立下汗马功劳的叶莺已是柯达全球副总裁，成为柯达全球4位华人副总裁之一，并成为柯达高层唯一的一名女性。
本篇：2。6。1案例：叶莺——从美国优秀外交官到柯达“女帅”！
2。6。2 信赏必罚——柯达的评估与激励机制
《韩非子》：“信赏必罚，其足以战。”有功必赏，有罪必罚，那么军士就可以作战了。
每年年初，每一名员工会制定自己的年度工作计划。年底，公司会对每一名员工的工作完成情况做系统的评估，主管与员工一起设定明年的目标，包括个人工作目标及部门的团队目标。
在目标的实现过程中，就是柯达对员工实施绩效管理的过程。公司会对员工的成绩做出及时的表扬和嘉奖，也会指出来让员工改进。年底，公司对员工进行绩效评定，主管会与员工讨论其工作绩效。绩效评估的标准有两个，一方面是目标的实现情况即业绩，另一方面就是柯达的价值观。不但要看员工的工作业绩，更要看员工是否理解与接受公司的价值观，是否能够遵照柯达的价值观思考、做事。可以看出柯达对员工价值观的重视程度。
柯达对经理人进行360度的考核，让他们认识到自己的弱项，帮助经理人快速成长。
《薛方山纪述》：“君子之仕也，其上考德，其次考行，其下考绩。”
柯达的激励之道
柯达的核心价值观的第六条“论绩嘉奖”明确指出，要利用各种机会，在各种公开场合为同事们所取得的成绩欢呼鼓舞，向所有为柯达的成功做出贡献的个人、团队、员工等表示祝贺。论绩嘉奖是柯达日常工作中不可分割的一部分。
安瑞认为，首先员工要有激情，当员工对自己所做的工作，所从事的事业充满激情时，就会产生很大的创造力，作为管理者，就要为员工创造这样的氛围。激情与热情在很大程度上也取决于受到管理者的鼓励与激励，在业务上，可以去做富有挑战性、风险性的决策，当面对困难时，及时的鼓励对员工来说是非常重要的。管理者是否愿意去激励、鼓励员工所产生的效果是截然不同的。
要创造良好的氛围来激发员工的热情，柯达有这样的工作环境，让员工懂得自我激励，同时也可以被激励。柯达致力于创造一种环境，能够让管理者与员工进行自由的沟通，包括一对一的沟通、团队的沟通。当管理者与员工沟通时，会让员工觉得自己是被重视的，这显然就产生了非常良好的激励作用。这种交流是面对面的双向沟通，双方互相交流各自的看法，让员工明白这种双方间的沟通的重要性。让员工感觉到自己受公司关注、被激励，避免员工认为没有被激励以致于降低了员工的士气，这是领导者、管理者应该去避免的事情。
“水不激不跃，人不激不奋”，为了激励员工取得更大的成功，柯达采取多种激励手段激励自己的员工。
丰厚的薪资、奖励
柯达为员工提供富有竞争力的薪资，并根据员工的业绩表现灵活地进行调整；各种福利、奖励一应俱全，一起构成柯达对员工的高效物质激励机制。
感谢信
每当员工做出业绩，取得工作上的成就，柯达会及时给员工发一封感谢信，它也许只是一个简单的e…mail。但柯达认为，及时的肯定与表扬对员工所起到的激励作用是非常明显的，日积月累，员工会认为自己的每一个业绩被公司肯定，自己的发展一直在被公司所重视。
嘉奖会
柯达也会及时的通过嘉奖会的形式对员工出色的表现予以肯定，激励员工继续取得更大的进步。
午餐会
当柯达高层领导人来访公司时，公司会安排出色的员工与领导人共进午餐，这不但为员工接触高层领导提供了机会，更是对工作业绩突出的员工的肯定与激励。业务部门的领导也会经常与近来部门里表现突出的员工一起吃饭，与员工进行交流与沟通。
特殊嘉奖
对于在柯达重大的项目、工程、事件等工作中有突出贡献的员工，柯达会给予特殊的嘉奖。包括经济上和精神上的嘉奖，让员工倍感自己在公司的重要性。
让员工承担更大责任
公司也是根据员工以往的工作表现来评估员工是否有发展潜力，是否能够承担更大的责任。激励的手段当然还包括提升员工的职位，公司会以PA（绩效评估）的结果为基础，来做出提升员工的决定，给优秀员工更大的发展空间。
安瑞经常对员工说，员工应该自己掌握自己的命运，不要等待别人来告诉你该如何做，而是应该自己去判断去做事情。柯达鼓励员工当认为自己需要承担更大责任时，应该到老板那里主动请缨，而不是等老板来指派你负责。所以掌握员工自己的命运、决定员工职业发展的恰恰是员工自己。
本篇：2。6。2信赏必罚——柯达的评估与激励机制
2。6。3 广开言路——柯达的沟通机制
《宋史·乔行简传》：“贤路当广而不当狭，言路当开而不当塞。”招纳贤才的路应该开阔广泛而不应该狭窄，沟通的渠道应当畅通而不能堵塞。古人已经认识到，谏言、沟通的路径应当畅通无阻，“通则不痛”，否则“不通则痛”。
安瑞认为，沟通非常重要，对公司的管理层与员工来说都非常重要，通过沟通才能给员工创造激情，遇到困难时沟通才能够团结员工解决问题，而不应该停止沟通。管理者与员工之间的沟通必须主动而高效。
作为全球最大的影像业巨头，柯达如何保障内部灵活的沟通？在柯达，有着众多制度化的沟通渠道，保障信息交流的畅通无阻，保障普通员工与高层的沟通与交流。
季度员工大会
每个季度，柯达会在各大分支机构召开员工大会。公司会安排高层领导向员工汇报公司的发展情况，会议的资料都由柯达的PR部门统一准备好。比如，在亚太区，柯达会通过这种方式及时让员工了解公司最新动态，包括中国及亚太区其他国家和地区的动态。在大会上，员工可以向报告人提出任何问题。若高级经理不能当场回答，他会将相关问题转由相关业务部门回答，或者交给HR部门，HR会通过各种途径来回答员工的问题。这是一种非常强有力的沟通手段。
工作年会
柯达的六大业务部门每年都会各自召开年会，回顾本业务部门去年的工作，展望未来计划，就业务部门内部的事情进行沟通。
每年，柯达中国的经理层管理人员会聚在一起，回顾去年的工作，展望未来一年的工作。来自不同地区、业务部门的新旧经理人会在一起开展一些活动，进行交流与沟通。
给总裁写信
员工有需要公司总裁解决的问题，还可以给柯达CEO的电子信箱写信。柯达在全球每个地区的总裁都设有“总裁信箱”，他们会定期查收员工的邮件，回答员工的问题。
在柯达工厂，都设有总经理信箱，员工有问题想与总经理交流，也可以给总经理写信。
全球员工意见调查
柯达经常委托专业的咨询公司为公司设计相关问卷，在柯达全球范围内进行员工已经调查，每个地区的分公司、工厂及业务部门都会总结成正式的报告，根据这些报告，柯达会组织小组讨论会。分析员工提出的意见，并及时给员工一个答复，不能及时做出回应的，也会与员工进行沟通。
OpenDoor政策
柯达的文化是一种包容性的文化，敞开博大的胸怀，兼收并蓄。这种文化也充分体现在了柯达的OpenDoor沟通上。员工可以随时到主管或更上一级主管的办公室，与公司的管理人员直接进行沟通。柯达倡导员工直接提出自己认为正确的建议，而不必在意级别之分。柯达倡导员工间直呼其名，无论他是总裁、总监还是经理，让员工感觉大家是完全平等的。这也折射出柯达“尊重个人”的价值观与企业文化。
柯达还让员工明白，不但要主管尊重员工，作为下属也要尊重上级，尊重是互相的过程，而这正是柯达“互相信任”价值观的反映。
本篇：2。6。3广开言路——柯达的沟通机制
第三部分 欧莱雅用人之道
欧莱雅作为全球化妆品领域最大的公司，《财富》全球500强著名公司，实力雄厚，制度健全，人才济济。似乎没有成文的价值观与企业文化不太合乎常规，GE、IBM、柯达……几乎每一家著名500强公司都有各自的价值观、企业文化统一的表述，如此的欧莱雅正常吗？
本篇：第三部分欧莱雅用人之道
3。1 欧莱雅的用人之道
为什么要探讨欧莱雅的用人之道？不仅仅是欧莱雅为人类带来美，也不单因为欧莱雅是全球最大的化妆品公司。同GE、IBM等技术类的公司相比，也许有人会不屑一顾，不就是一家卖唇膏、女人化妆品的公司吗？是的，行行出状元，千万别小瞧了，就像沃尔玛——一家从猫食到电器都卖的百货商店，麦当劳——炸鸡翅膀的快餐店，……它们都是著名的全球500强巨头！就是靠做女性化妆品，欧莱雅引领着全球时尚，创造了一个又一个的奇迹，赢得了全球人士的尊敬。
——在盈利能力方面，欧莱雅的营业利润已经连续18年保持两位数增长！从这方面讲，没有任何一家500强公司能够超越欧莱雅！
——从国际化发展方面，欧莱雅国际化的步伐快速而稳健，丝毫不逊色于其他领域的著名跨国公司，成为法国全球化程度最高的公司之一。
——从多元化用人方面，欧莱雅更走在全法国的最前列，成为第一家任用外国人为CEO的法国著名公司。同时，欧莱雅大刀阔斧的在全球范围内实施雇员的多样化，成为多元化的典范。
——2003年3月，《财富》评出的全球最受尊敬的公司中，欧莱雅位居全球第23名，欧洲第二名，法国第一名。
——2003年初，欧莱雅集团主席兼首席执行官欧文中先生被世界权威经济杂志《商业周刊》（“BusinessWeek”）评为“2002年度全球最佳经理人”之一。
——2002年11月20日，欧莱雅集团主席兼首席执行官欧文中接受法国《经济学家》杂志评选的“年度最佳经理人”的荣誉，法国总理拉法兰也参加了这一颁奖仪式。
——2002年11月13日，欧莱雅集团荣获《经济学人》（”TheEconomist”）评选的“2002年欧洲最佳跨国企业成就奖”。
——2002年11月13日，法国财政部长梅尔亲自向欧莱雅集团主席兼首席执行官欧文中先生颁发了“法国20年来最佳经理人”奖
——2002年6月12日，西班牙财经杂志Futuro在马德里举办仪式，欧莱雅集团主兼首席执行官欧文中先生获“欧洲最佳经理人”殊荣。该奖项已设立17年，旨在奖励那些不仅在过去的一年里取得突出业绩、而且在整个职业生涯中都成就斐然的经理人。
——2002年3月11日出版的美国《财富》杂志中，欧莱雅被该评为“十佳雇主公司”之一。《财富》认为，“舒馨的公司文化、良好的工作条件使得这些欧洲公司鹤立鸡群”。调查中遵循了一贯的原则：只有绝大多数的雇员表示非常喜欢在自己的企业里工作，这家公司才能上榜。
——2001年12月17日的英国《金融时报》公布，由普华永道对全球65个国家所做的调查显示，欧莱雅集团被认为是“最受尊敬的法国公司”。
——1999年瑞典权威咨询公司Universum的抽样调查中，欧莱雅公司被全欧洲高校毕业生推选为“最想加入的公司”第二名，在法国则名列第一；
……
在包括法国在内的欧洲地区，诺基亚、爱立信、阿尔卡特、大众、宝马、奔驰、家乐福、麦德龙、雀巢、飞利浦、联合利华等全球各行业的500强巨头林立，欧莱雅却能够一枝独秀，力压群芳，不能不说是一个奇迹！众多电子、通信、汽车、食品、商业、石油等巨头都屈居欧莱雅之后，可见欧莱雅的表现着实不凡！
一家神奇的法国公司，能够突破自我，成为全球化、多元化的全球化妆品领袖，肯定在用人上有其独特的基因！而这个基因密码，正是我们要深�