管理思想的演变[美]雷恩- 第76部分

　　　　的需要。参与，不论是“自下而上”的方式或“多层管理”方式，都会在心理上和经济上带来很大的好处。

　　　　在法约尔的开创性著作中出现的管理过程学派，把计划概念建筑在较单纯生产更为广阔的基础上。计划几乎成为决策的同义语，并打算把所有的企业活动（而不只是生产）包含在内。在五十年代后期和六十年代早期，学者们表现出很大的兴趣把计划的正式方面同与计划、预算和控制有关的非正式的、人的问题结合起来。长期计划虽然是一个古老的问题，但随着自动化工厂的增长、电子计算机时代的来临，以及国际市场的扩大而有了新的含义。数量专家提出了新的思想，以便通过更复杂的统计和数学程序来更精确而经济地分配稀缺资源。建立模型和模拟在这个电子计算机化的控制论时代已开始流行。管理科学反映了对合理解决问题的关心。它以计划评审法／关键线路法、运筹学技术和更严密的数量方法丰富了计划活动。

　　　　这样，计划活动已从一种高度直觉的、以指挥为中心的概念演变成为以现代工艺技术、复杂的辅助手段和在一个广泛系统中人—机相互作用的更广阔的理解丰富起来的概念。那么，将来又会是怎么样呢？可以肯定的是，努力组织起来的计划职能的重要性不会削弱。提出的挑战将是，如何把我们已积累的有关计划职能的知识和复杂的用于计划的辅助手段的财富，用来解决各种问题。我们将能利用这些知识和工具来更有效地利用物质资源并满足人们的需求。我们以更有利的地位来对付各个组织之间、我们经济的公有成分和私营成分之间复杂的相互作用问题。①在自动化工厂所要求的大规模投资和社会投资的计划中，必须对复杂的系统建立模型，并进行模拟。大量的社会问题，如城市建设和生态学问题，都需要进行系统分析和设计。②我们还将能更好地了解，面对不同环境或工艺技术的不同组织如何能采取一种权变的计划方法。曾有人提出，有时我们需要制定没有事先规定具体目标的计划。③面对着较稳定环境并在较正规化机构中经营的组织可能仍将按目标来制订计划。但是，面对着一个较不稳定、较不确定环境的组织，需要在一个较为灵活的结构中经营，并且可能需要朝着某些“方向”而不是具体目标来制订计划。

　　　　计划职能的本质在未来不会有重大变化。但它将如过去一样，并随着我们对应付未来的不确定性的理论和方法了解得愈来愈多而继续演变。

　　　　①在电力“动力合营组织”中如何做到这一点的例子，见D·A·雷恩：《各组织之间协调的相互作用》，载于《管理学会杂志》，第10卷第1期（1967年3月），第69…81页。

　　　　②城市问题中模拟和系统方法的一本开创性著作是J·W·福莱斯特：《城市动力学》，马萨诸塞州，坎布里奇，麻省理工学院出版社，1969年。

　　　　③M·B·麦卡斯基：《计划的权变方法：有目标的计划和没有目标的计划》，见《管理学会杂志》，第17卷，第2期（1974年6月），第2肚一2牡页。

　　　　组织在整个历史中，个人发现自己的活动同组织生活无法摆脱地交织在一起。由于在许多早期文化中个人并未受到高度的尊重，他们常常被认为对君主、军事领袖或教会的中央权威命令处于从属地位。权威的合法化是以君王的神授权力或圣彼得的继承者是否符合“圣经”的授权为依据的。组织机构设计得使人们行为通过纪律、中央决策者、集中教条和严格的权力等级制度而保持在预定范围之内。

　　　　早期的企业家不能依靠教义、军队纪律和神授权力来使自己的权威合法化，但他们从教会、国家和军队中吸收许多组织机构的模式。企业家对劳动进行分工，因而造成了协调的问题；所以他们建立了在自己的亲属和受雇管理人员领导下的各个部门，并使自己成为既是组织的所有主，又是组织的管理者。企业家发现自己的下属大都既没有文化又不可靠，于是可以理解地趋向于对各项活动严加控制。

　　　　铁路事实上是提出大规模的组织问题的第一个产业部门。丹尼尔·麦卡勒姆和亨利·普尔基本上坚持集中化的、严密的组织机构。可是，十九世纪中，美国人的反应导致麦卡勒姆的辞职和普尔对同“系统”相对的“人”重新进行考虑。

　　　　在美国工业增长期间，继续积累着大量的资源，所有主—管理者愈来愈让位于拿工薪的管理人员。在科学管理时代，著作家们大量地论述结构和协调问题，以及有必要对工作场所提供专业化的建议和帮助。泰罗提出了他的很少被采用的职能工长制概念；埃默森把普鲁士总参谋部的思想应用于工业组织，法约尔提出了组织的一些原则；而韦伯则认为官僚制度概括了技术效率的要点。这个时代继续强调正式组织，虽然也承认了产量限制、士气以及其他非正式团体的现象。

　　　　社会人时代才认真地着手对组织的思想作重大的改变。从一个方面来看，梅奥主义者把新的重点放在非正式团体、社会需要以及在一个“社会系统”中的相互影响上。但在同一时代也还存在着詹姆斯·穆尼、卢瑟·古利克、和林戴尔·厄威克这样的组织正规主义者。对于这些正规主义者来说，组织权威来源于私有财产的权力，这个权力通过等级系列来实施。福莱特在降低正式结构的作用、服从形势规律、使权威非人格化以及职责的“交织”等方面更多地遵循着梅奥主义者的传统。切斯特·巴纳德虽然主要是一个正规主义者，试图通过其“效率—效力”的两分法把正式组织和非正式组织综合起来。他象福莱特一样，对权威概念作了重大的改变，把权威建立在下属对一个命令的接受上。在吉文的“自下而上”

　　　　的管理和麦考密克的“多层管理”中，基调是组织中的参与。怀特、巴基和霍曼斯写到了“人—工作”系统，并为社会技术系统打下了基础。在社会人时代并存的正规主义者和非正规主义者都试图改善萧条的环境：非正规主义者通过社会技能，而正规主义者则通过健全的组织原则。他们认为这些组织原则能解决工业文明的人类问题。

　　　　现代出现了组织人道主义观点，这种观点认为，人们在有组织的活动中需要某种结构（他们认为这是被新古典主义者所忽视的），但不要过于强调，以致妨碍了职工的自我实现（他们认为在古典主义者的“人—机模式”中就存在着这种情况）。其结果是对等级制度的崇拜减少了，看到了人们在组织中权力平均化的要求，并制定了一些新的组织形式，如矩阵组织或方案组织，它强调的是活动的流程而不是结构。研究显示出工艺技术和环境因素在形成组织设计中的重要性，这就反映了权变方法的应用日益增长。

　　　　有了这些传统，我们对于未来的组织结构和战略能期望些什么呢？为了说明预测的危险性，可以举出莱维特（Leavitt）和惠斯勒（Whisler）的例子。他们在1958年预测，由于电子计算机和新的信息工艺技术：（1　）权力会重新集中化于高层管理手中；（2　）中层管理的某些人员会在地位和报酬方面下降，而其他一些中层管理人员则上升到高层管理集团中去；（3　）造成这样一种组织结构，类似于一个足球在教堂的钟顶上保持平衡。①以后的研究表明，存在着一种集中化决策的倾向。但他们预测的第（2）、（3）两点却并未实现。②结构方面并没有发生如此剧烈的改变，而中层管理人员也没有改变得这样大。被设想为将趋于萎缩的中层管理人员增长了，并承担了为高层管理消化由于信息技术的发展而产生的大量信息的新职能。

　　　　记住了这一点，在作出预测时就会更加小心而较为冷静。由于研究和发展型公司这一类以知识为中心的产业的增长，方案组织似乎还将继续存在。这些公司雇佣的是一些有高度教育程度的专家，他们倾向于利用其同行、而不是利用公司作为自己进行咨询的团体。这种公司就要采用流动性更大的结构以及其他鼓励组织参与的形式。对于其他一些组织来说，官僚制度可能是“难于避免的”。管理人员必须设计出一种组织形式，既能对人的价值表示信任，又使组织能应付变动中的市场、技术和环境因素。自动化看来不会象以前一度预计的那样造成组织上的困难。

　　　　《幸福》杂志前劳工编辑丹尼尔·贝尔（Daniel　Bell　）曾估计说，如果在一切可能实行的工厂中都实行自动化，受它影响的劳动力也只占8　％。③医疗服务这样一些同服务有关的产业以及同知识有关的产业在增长。它们肯定地表明正在变成不同于以往年代的工业生产公司。对于自动化工厂来说，组织上的问题将不是结构上的，而是如何使工作有意义的问题。

　　　　在更广阔的社会意义上处理一些问题，如解决生态问题、克服大城市的腐朽、为长期失业者提供工作等，将为组织结构带来新的变化。一种途径是设立联络经理或联络机构，负责公司同环境保护局或其他政府机构、某一社区以及同代同一问题上进行工作的其他公司或同有关团体（如代表各种少数大利益的团体）联系。

　　　　这种联系经理或联系机构将成为组织以外的人们的输入点以及为了计划、协调、觉察和实行必要改革的接触点。

　　　　①H·J·莱维特和T·L·惠斯勒：《八十年代的管理》，见《哈佛工商业评论》，第36卷，第6期（1958年，11月…12月），第41…48页。

　　　　②J·G·亨特和P·F·纽厄尔：《八十年代回顾管理》，见《人事》第50卷，第1期（1971年1月）。并见T·L·惠斯勒：《信息技术和组织变化》，加利，贝尔蒙，华兹沃斯出版公司，1970年。

　　　　③D·贝尔：《工作及对工作不满意》，波斯顿，培根出版社，1956年，第49页。

　　　　曾有人提出，未来的环境因素可能要求在组织理论领域作出重大的重新评价。

　　　　过去在组织方面的理论是以经济增长、资源丰富和人员之间的意见一致这些假设为依据的。未来可能会提出对立的设想，如停滞或腐朽、资源短缺以及巨大的冲突。①如果是这样，那么我们传统的设计组织的方式就需要修正了。到底采取什么组织形式，目前还不清楚。不管采取什么形式，组织职能将继续演变，以反映这样一种古老的需要：提供组织结构而又不窒息人们的创造性，既达到组织目标，又达到人的目标，以及在一个变动的世界中维持组织的生命力。

　　　　①W·G·斯科特：《组织理论：重新评价》，见《管理学会杂志》，第17卷，第2期（1974年6月），第242…254页。

　　　　领导为了提供一个概念，领导可以看成是朝着组织目标指引人力资源的一种包含一切的职能。这种职能多年来被贴上了多种标签：企业家职权、监督、领导、指挥、命令、激励等等。所以，领导同领导者—管理者必须具有的以及他们如何用以激励人们的技能或品质的概念是密切相关的。在早期组织中，领导的职能通常归于最长者、最强壮者、最会讲话的人；或者常常以国王的神授权力这样的宗教概念为依据。因此，领导常常被看作是一种习惯和传统的职能，或者在许多情况下，是一种领导者个人品质的职能。激励概念至多只是极为罕见的存在，人们是以传统为依据来履行职业上和社会上的职责的。人们认为，个人在这个世界上除了维持生存以外不应该再提出什么愿望。由霍布斯和马基雅维里加以典型化的领导的指挥哲学，进一步发展了集中控制以便使野性的人各安其位的思想。文化的复兴使人类解脱了这些传统的、以命令为基础的概念，并以在这个世界上的成就为新的重点。

　　　　早期的企业家通过他们指挥资本的权力以及他们把这个资本转变为生产性企业的能力和热情而取得领导的地位。在工厂制度中，大规模经济利益的压力很快促使企业家雇用领工资的管理人员，因而产生了寻找和培养人才以及激励管理成绩等许多问题。企业家依照过去组织的概念和自己的经验，认为是个人的特殊品质造成了领导的成功和失败。领导者的能力或技术被认为是不可转让的，管理上的建议是以所管理的产业或公司为依据的。蒙哥马利早期的“教科书”就反映了这种牧歌式的观点。早期工厂中的激励标志着“经济人”概念已开始出现了。计件工资制是胡萝卜，惩戒性罚款就是大棒，工厂主及教会人士结合起来试图培养出一种工厂“精神”。

　　　　查尔斯·杜平第一个提出管理技巧是可以教授的人，他指出管理不仅是个人品质的一种职能。经济人概念继续流行，巴贝奇和尤尔规劝工人把工厂制度作为改善自己的处境的一种手段。罗伯特·欧文强烈要求建立一种公社生活方式，不大相信工资制度，努力争取通过改善人们的环境来改善他们的境况。

　　　　随着美国工业的增长和“职业的”、领工资的、非所有主的管理人员的持续增长，出现了科学管理时代。在科学管理时代，人们把领导看作是一种知识的职能。最好的领导者是技术专家，泰罗的职能工长概念试图为工人提供专业化的监督。甘特想象出一种由工业工程师组成的“优秀人士”的领导。那个时期的工厂精神是“精神革命”，它的基础是下列设想，即工人和管理人员会看到效率和生产率的提高，他们双方都能得到利益，因为那会使工资提高而成本降低。在这个边沁功利主义的时期，经济人概念是符合于个人依据其努力而获得报酬这一文化环境的。但是在科学管理运动内部，也存在着超出经济收益范围以外的激励概念。

　　　　甘特承认士气和配合的重要性，泰罗告诫领导人了解其工人，并建立一种人性的而不是非人性的制度；而莉莲·吉尔布雷思则承认心理因素对工作的影响。

　　　　亨利·法约尔把管理看或是普遍的和可教授的，并指出了管