兀俊雹冖貶·A·西蒙：《管理决策新科学》，纽约，哈珀…罗，1960年，第1页。
⑨L·F·厄成克：《我们在管理理论的丛林中迷了路吗？》，载于《人事》第42卷，第3期（1965年5…6月），第15…16页。
不管怎样，马奇和西蒙在组织理论中开辟了一个新的方向，其中系统理论将发挥作用。组织理论虽然并没有完全同古典学派和新古典学派分离，但其疏远程度已足以另立门户了。组织理论已被建立成为一个独立的研究领域，而社会学家和政治学家也加入了管理学家的行列来研究复杂的组织。③在组织中存在着人群系统和工作系统的两重性思想，是在较早的塔维斯托克研究所的怀特（W。F。 Whyte）、巴基（E。W。Bakke）、霍曼斯（GeorgeHomans）和贾克斯（Eliot Jacques ）等人的著作中提出来的。“社会技术系统”这个词精确地描述了人群工作系统研究中这个概念和这个学派。现代组织理论以这些为基础，试图通过理论和经验的研究，把组织看成是一个由人群、物质和程序等相互影响的因素组成的复杂系统。
③仅只作为一些例子，见：P·赛尔茨尼克：《田纳西河流域誉理局和基层》，伯克莱，加利福尼亚出版社．1949年，R·K·默顿（编）《官僚机构读本》，纽约，兰登书屋，1956年，A·爱资奥尼：《现代组织》，恩格伍德·克里夫斯，新泽西，普伦蒂斯…霍尔，1964；T·卡普洛．《组织原则》，纽约，哈科利特，布赖斯·约凡诺维奇，1964年，R·普雷塞斯：《组织社会》，纽约，艾尔弗雷德·A·诺夫，1962年，以及V·A·汤姆逊：《现代组织》，纽约，艾尔弗雷德·A·诺夫，1964年。
组织的“系统”学派是在结构、权威、劳动分工、对变革和冲突的处理以及其他一般组织问题上对传统观点的一种修正。它是从各种活动和人的形式或结构向过程及相互作用的转变。基调是灵活性而不是正规性，是过程而不是形式。①权力等级制度的应用很不受欢迎，权力被分散了，管理人员被敦促应用人际影响力而不是权威来达到目的。社会舆论对官僚主义者和官僚机构的无能大肆批评。帕金森定律和彼得原则成为组织生活中正规主义不受欢迎的一种普遍象征。
②①作为例子，见W·G·本尼斯：《变动中的组织》，纽约，麦格罗…希尔，1966年。J·A·利特尔：《组织的分析》，纽约，约输·威利父子公司，1965年。
W·G·斯科特：《组织理论：对管理的一种行为科学分析》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1968年。J·A·塞勒：《组织行为中的系统分析》，洪伍德，理查德·D·欧文，1967年。以及R·小卡尔佐和J·N·杨诺查斯，《正式组织：一种系统方法》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1967年。
②C·N·帕金森：《帕金森定律以及在经营管理中的其它研究》，波士顿，胡顿…米夫林公司，1967年，以及I·J彼得和R·赫尔：《彼得原则》，纽约，威康·莫罗公司，1969年。
组织设计中的系统方法是导弹系统的宇宙空间时代所产生的，也是对古典学派和新古典学派思想的一种反叛。作为社会技术系统思想的一种扩展，正在出现的系统学派强调一种变化和动态的开式环境。但是，随着组织设计的系统方法的发展，可以清楚地看出，许多问题太难以捉摸而设想又过于宏大，以致难以对如何才能最好地进行组织这一问题有任何简单的解决办法。有些人认为，官僚制度在某些情境下的确工作得很好，也许，当……的时候，官僚制度是难以避免的。
权变方法组织设计中的权变方法是由一般系统理论产生的，也是对组织和管理中任何一种“最好的方法”的反应。我们已看到权变思想对管理原则和过程学派第五代，以及对组织行为和对领导理论的影响。在组织理论方面，出现了两种思想，虽然它们在组织设计方面的设想是一致的。这两种思想是工艺技术的思想和环境的思想，其中每一种都是以一种开放式系统的组织观点为依据的。
有关组织设计的一组研究来自英国女学者琼·伍德沃德（Joan Woodward ）。
①她按各个组织用以制造产品的复杂的工艺技术进行分类，并发现工艺技术对组织结构有影响。她的分类是从较不复杂的（1 ）排列到较为先进的（3 ），即（1 ）单件或小批量生产系统，它制造满足消费者需要的“订货”或“定做”的产品；（2 ）大批量或大量生产，其产品是相当标准化或统一的，只是在最终外形上有少量变化；（3 ）长周期的连续过程生产，其产品为通过预先规定的工艺程序的各个步骤制造出来的标准产品。
①J·伍德沃德：《工业组织：理论和实践》，伦敦，牛津大学出版社，1965年。
伍德沃德在研究中发现，在每一类中较成功的公司都有类似的结构。在上述第（1）和第（3）类企业中，趋向于对其人员较少强调确切的工作说明，授予更多的权力，在对人的领导方面更为随和，工作团体的组织方面更为松弛。而在第（2 ）类中成功的企业则趋向于应用直线—参谋式组织，对人员的监督更严密，应用更完备的控制技术，更多地依靠正式的、书面的信息交流。伍德沃德的发现表明了工艺技术对组织设计的影响。在成功方面处于“平均以上水平”的公司是那些使其组织适应于其工艺技术的一些公司。在第（1）和第（3）类企业中，要能对顾客需求的变化或工艺技术的科学进步及时作出反应，所以较为成功的公司在组织上表现出更大的灵活性。在第（2 ）类公司中，并不需要作出这么快的反应，所以较为成功的企业就表现出较为正规化。在组织设计中对“它取决于……”
的解答，伍德沃德认为是工艺技术。①另一些学者，特别是劳伦斯（Lawrenoe）和洛希（Lorsch）提出了另一种组织设计的方法。②这些学者强调的是，没有一种最好的组织方法，而是“取决于”
环境因素。劳伦斯和洛希用“分化”这个词来表示一个企业适应于外部环境而划分为各个小单位的程度。分化程度愈大，则组织的复杂程度愈大。“整体化”这个词则用来表示协调或达到努力的统一。劳伦斯和洛希举出了两种实现整体化的途径：（1 ）运用正式的权力等级制度的管理、计划、程序、规则以及其他较为正式的管理措施；以及（2 ）运用跨职能部门的工作队或队长、更自由的信息交流、以知识和专长而不是以正式权威为依据的影响力以及其他较为非正式的工作协调手段。这些作者所讲的“环境”是指：（l ）市场，相应于公司的推销或销售子系统；（2 ）技术—经济，相应于公司的生产子系统；（3 ）科学，相应于公司的研究与发展子系统。劳伦斯和洛希还进一步指出了这些环境的三种性质：（1 ）条件变化的速度；（2 ）所得情报的确定性；（3 ）所作决策或所采取行动结果反馈的时间间隔。
①作为支持伍德沃德著作的一个例子，见W·L·兹维曼：《组织理论的新前景》，康，威斯特波特，格林伍德出版公司，1970年。
②P·R·劳伦斯和J·W·洛希，《复杂组织中的分化和整体化》，见《经营管理季刊》第12卷（1967年7月），第1…47页。以及《组织和环境》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1969年。
劳伦斯和洛希发现，在下列情况下分化程度就大：（1 ）变化速度较快，（2 ）情报确定性较低，（3 ）反馈时间间隔较长。由这些环境条件引起的分化程度愈大，则整体化的需要也愈大。正如上面讲到的，整体化至少可以通过两种途径来实现―一种是更多地依靠正式的手段，另一种是依靠更灵活的调节。劳伦斯和洛希的研究发现，那些能适应于其有关环境的企业较为成功；那些面对着较为稳定、较为确定的环境，即分化较少的公司，通过较为正式的手段实现整体化，并较为集中化；那些面向较不稳定、较不确定的环境，即分化较多的公司，通过较为灵活的手段实理整体化，并较为分散化。无论哪一种情况，成功的企业都是由于组织设计符合于环境。这些作者以及其他一些人的著作引起了许多有关组织设计权变方法的调查研究和书籍。他们认为，不存在着进行组织的“最好的一种方法”，对管理人员并没有标准的处方。
但是，对于权变理论仍未作出结论。①从历史前景来看，权变理论是对于一段时期内所观察到的现象的一种新标签，但尚未予以条例化。教会、军队和国家很久以前就为处理需要纪律、科序和工作统一的情境制定了正式机制。早期的经济企业直到使用蒸汽动力技术以前，是不太正规的。定货式的工厂被生产较标准产品的大批生产所代替，而工厂制度则在组织和管理上更为正规化。麦卡勒姆经营着一个在组织上要求具有正规性的铁路，对于二十世纪早期的大批生产工艺来说，泰罗是必要的，而法约尔则管理着一个成批生产煤和铁的企业；韦伯为大规模组织的正规性辩护；穆尼的著作反映了他在通用汽车公司中的经验，古利克受到政府思想的影响；而厄威克虽然有着广泛的其他方面的经历，却喜欢被叫作“厄威克中校”。这些“正规主义者”（或者如果你喜欢就叫他们做古典学者）
中的每一个人，都讲到了由工艺技术和环境所规定的“最好的一种方法”。他们是“正确的”，至少对于他们的时代来讲是如此。
①作为例子，见P·M·布劳、C·M·福尔伯、W·麦金莱和P·K·特蕾西：《制造业中的工艺技术和组织》，见《经营管理科学季刊》，第21卷（l976年3月），第20…40页。
历史地来看，灵活性已成为基调，因为劳动力已受到更好的教育，已成为更有技术和更专业化的职工，他们需要较少的指挥和结构。工艺技术变革的步伐在第二次世界大战以后加快了，社会和政治上的动乱则要求减少僵化而在反应上更分散化。因此。要求一种能有更多自主权的作业设计，要求由更能干的劳动力参与，要求一种强调自我实现的人道主义。这些要求也是“正确的”，至少就他们的时代来讲是这样的。
贯彻于前面篇章中的一个持续的主题是，管理思想家同他们的经济、社会和政治环境之间的相互影响。适应于时间和地点而提出要求的管理概念是世界上的一个给定因素，而这个世界在其他方面却是未确定的。我们必须继续观察、学习，并把我们的传统看作是我们子孙后代的预兆。
小结传统的人际关系思想方式的实验研究，被人认为是软弱和有缺陷的。组织人道主义则是作为它的反应而出现的。作为一种哲学，组织人道主义试图把新的重点放在人及其各不相同的需要上，放在作为满足的一种手段的工作上，放在如何设计组织才能实现人们及组织的目标上。作为一种作业技术，这种人道主义对我们关于人及最适合于现代环境的激励、领导和组织型式的假设提出了挑战。人们对组织人道主义的微观方面和宏观方面进行了考察，以便显示出从人际关系到组织行为的转变，以及系统理论对组织理论的影响。权变理论涌现出来对包括组织人道主义方案在内的“最好的一种方法”进行挑战。虽然对于如何才能最好地实现人和组织之间的和谐存在着疑问，但这种探求在继续着。和谐的目标是值得为之而花费时间的，但达到这个目标的手段，却将随着我们对人及其组织的了解的加深而演变。我们必须继续探求组织生活中的和谐，探求在整体中各个部分的更令人愉快而有生产力的安排，这种安排将能满足人们及组织的各种要求。
第二十一章 管理科学：对条理的探求人类始终对数字有一种强烈的爱好；人们曾赋予某些数字以神妙的力量，而认为另一些数字是有害的，并在整个历史中用数字来计算羊群和到达星辰的距离。
数字本身并没有什么内在的价值，但却成为探求知识的标志，因为它们为我们的环境提供一种精确性和条理性。在对自然界进行观察时，也可以注意到，四季、太阳系以及所有事物的生与死都有一种自然的节奏。我们的好奇心使我们探索，试图解释那些费解的事物，并探求那种使自然界中所观察到的复杂事物处于某种逻辑条理的伟大力量。我们试图通过对所观察到的事物和活动之间相互关系的探求来从混乱中达到条理化。我们虽然是好奇的并寻求生活的多样性，但我们也需要终结，需要使我们观察到的事物在概念上统一起来。我们从根本上说来是一种有条理的、理性的生物，要求尽可能地对我们的环境加以控制。
对于管理来说，对条理的探求表现于整个历史之中，企图对工作场所加以合理化和系统化，并对组织的作业加以衡量和控制。现代的管理科学深深植根于以前的管理理论之中，本章将简略地描绘管理对条理的探求的开端和发展。
对数量化的探求科学方法在探求秩序和可预见性的过程中，通过以下各种措施来求得问题的合乎理性的解决：提出假设，积累数据资料，确定各种备择方案，对一种以事实为依据的行动途径进行试验、核查和选用。亚里斯多德同认为现实不可知的神秘主义者相决裂而为科学方法打下了基础。在古希腊和古罗马衰落以后，理性在中世纪让位于信仰的时代，但在文艺复兴和理性的时代，理性再现出来了。正是在这个时代，打下了现代数学和科学的基础。雷尼·笛卡儿（Rene Desccrtes ，1596—1650）认为世界是机械地运转的，并用数学来描绘世界的运动。伊萨克·牛顿（IssaoNewton，1642…1727）发现了微积分并提出了运动和重力定律，进一步发展了笛卡儿有关世界是一部巨大机器的概念。还有其他一些人把宇宙看成是有秩序的，并把数学看成是一种构件，以便把�