订菜单、准备饭菜、端菜给顾客的流程中提出了许多人群关系问题。厨师一般是男的，在教养上处于较高地位；另一方面，被认为处于较低地位的女侍者却担当把顾客的订菜单传给厨师的安排工作。
由于对其他人安排工作的人从传统观点来看处于较高的地位（例如，监工对下级安排工作），当地位较低的人向地位较高的人安排工作时，不可避免地会发生冲突。这种冲突是这样来予以调停的：把顾客的订菜单放在“轴形传送器”中，并采用较高的柜台，这样就把工作的提出非人格化了。这样，厨师就可以认为他是从轴形传送器而不是从一个地位较低的人那里接受订菜单并照它做菜的。②①W·F·怀特：《饭馆企业中的人群关系》，纽约，麦格劳—希尔图书公司，1948年。
②W·F·怀特：《饭馆企业中的人群关系》，纽约，麦格劳—希尔图书公司，1948年，第69—76页。并见E·H·波特：《轴形传送器的比喻》，载《哈佛工商评论》第40卷，第3期（1962年5…6月），第58…66页。“轴形传送带”是M·P·福莱特思想的出色应用，它使权力非人格化，并要求所有的人都服从于“职位规律”。
怀特还指出了工作中地位的其他细微差别，如炒制不同菜肴的各个厨师之间的分工等，但其主要论据集中在利用社会科学知识来提高工作成绩和改善人群关系。这包括：（1）理解社会系统的性质和职能；（2）通过能培养合作精神而不是冲突的刺激来发展协作精神。概括来讲，怀特的工作有助于对工作系统和社会系统的相互作用进行分析，其目的是为了减少由这两个系统的相互关系而产生的人际摩擦。
在制定宏观观点中的另一个重要步骤是由耶鲁大学的怀特·巴基（E·Wight Bakke ）在新英格兰电话公司所作的一项试验调查。③巴基试图确定公司和工会如何在一种复杂的社会系统中结合在一起。他发现有五种主要因素或“组织的结合”：（1）职能说明书或作业及部门关系的组织说明；（2）“地位—系统”结合，它把人们置于一种权力等级制度和指挥程序之中；（3 ）一种传递重要情报的信息交流系统；（4 ）一种为了实现组织目标而提供刺激和控制的奖惩系统；（5 ）“组织章程”结合，它包括所有组织的“特征”或单位性质的要素。通过对这些结合的分析，巴基试图使人理解正式的联系系统和非正式的联系系统之间的相互作用。巴基得出这样的结论，通过对所有这五种结合的分析，可以表明正式系统和非正式系统相互作用而影响人们的行为，而任何变动都会影响到方程式的双方。
③巴基：《组织的结合：公司人群关系的一种估价》，哈珀…罗公司，1950年。
巴基在以后的工作中试图对能把正式系统和非正式系统结合起来的过程加以分类。这种“结合过程”的要素是：（1 ）“社会化过程”，组织通过这个过程确定人们在组织中的“位置”及他们所执行的“职能”；（2 ）“个人化过程”，即个人确定他们在组织中所要获得的“身分”及他们期望于自己的“行为”。当正式的位置和非正式的身分相互作用而确定成员的地位，以及正式的职能同非正式的行为相互作用而确定成员的角色时，结合就实现了。①巴基并没有为具体的人群关系问题提供答案，而是为组织分析提出了一个从概念上加以诊断的工具。整个看来，它是以后社会技术系统分析的一个组成部分。
伦敦的塔维斯托克研究所也对既作为一个社会系统、又作为更广泛的社会团体的工厂进行了许多研究。对格拉西尔金属公司所进行的一种广泛的案例研究是以卢因的场论为基础的，并试图考察从工作团体过渡到更大的社团时的工业变革。②这种对于一个正在经营中的工厂进行纵剖面的研究是罕见的，其结果表明有必要把企业作为一个相互作用的社会技术系统来进行研究。塔维斯托克研究主要是重新肯定了巴纳德的理论，但它为研究和处理技术和组织变革的社会系统提供了试验材料。
①巴基：《结合过程》，耶鲁大学，工人和管理中心，1953年，以及巴基：《组织和个人》，耶鲁大学，工人和管理中心，1952年，第14…18页。
②E·贾克斯：《一个工厂的变动中的文化》，伦敦，塔维斯托克出版部，1951年。
管理当局在提出任何一种变革时要考虑的一个因素是，技术变革破坏了社会系统。一个典型的例子是第二次世界大战后英国煤矿工业中新技术的采用。①新的工艺技术要求解散有高度团结性的小的工作团体，而代之以专业化的、大的团体分班工作。效率的逻辑，即新的长壁采煤法的经济利益造成了工人在感情上的严重损害，生产率低络，工作无目的性的感觉加强。这个案例中的教训是，效率的迫切需要对社会组织的破坏达到这样的程度，以致新制度预期的所有利益都未能实现。工艺技术的变革如果没有相应的措施来重新设计社会关系的系统，就不可能是有效的。
①E·L·特里斯特和K·W·班福斯：《长壁采煤法的某些社会和心理后果》，《人群关系》第4卷（1951年），第6—38页。
宏观分析的新工具卡内基—梅隆大学的赫伯特·西蒙（Herbert A。Simon ）通过其《管理行为》一书开创了组织行为分析中的一个新的方面，该书成为以后对组织理论中开创性贡献的一个导论。②西蒙所关心的主要是从人们的逻辑抉择和心理抉择的观点来探讨决策问题。他认为，通过对职工决策及行为在组织内受到影响的方式进行分析，可以最好地领悟一个组织的结构和职能。所有的管理活动都是团体活动；组织把个人的某些决策自主权拿过来而代之以组织的决策。西蒙认为这是必需的，因为任何孤立的个人都不可能达到高度的客观合理性。于是决策成为组织中许多团体参与的结果，而不是等级系列中的决定，其后果是一种“混合的”决策③。
这个概念看来同玛丽·派克·福莱特的个人和团体的决策交织成为一种“累积的”
职责密切相关。在西蒙的整个著作中，反映出主要受到切斯特·巴纳德的影响，特别在有关权威、诱因和信息交流方面，而受福莱特小姐观点的影响较小。
②西蒙：《管瑰行为》，纽约，麦克米伦出版公司，1945年。1947和1957年修订再版。
③同上书，第221页。西蒙教授说，这个术语是切斯特·巴纳德向他提出的，回顾起来，这个概念更象是福莱特而不大象是巴纳德的。
西蒙的贡献主要在于他的中心思想，即：为了对组织进行研究，就必须对影响人的行为的全部决策过程的复杂网络进行研究。通过对决策职能的分配和安排进行研究，就可以理解对人的行为的影响、人们对组织的诱因的抉择，以及在下列两者之间有效而有意义的平衡的建立，这两者是给个人提供在工作中作决策的自由和组织对个人自由加以限制的必要。西蒙教授的《管理行为》是切斯特·巴纳德同以后管理理论的进一步发展之间的有洞察力的联系。
图15—l 人的概念结构（引自约瑟夫·A·利特尔和约瑟夫·A·利特尔编《组织：结构和行为》，纽约，约翰·威利父子公司，1963年，第144页。）
社会系统分析的发展中的另一个步骤是哈佛大学的乔治·C ·霍曼斯（Goorge C。Homans）提供的，而其基础则是L·J· 亨德逊（L·J·Henderson）有关帕雷托的著作。霍曼斯听过亨德逊有关帕雷托的课程并与他合写过有关帕雷托的学术著作，这成为他以后在《人群团体》一书中提出他自己关于社会技术系统的观点的基础。①霍曼斯把一个团体的整个社会系统分成为一个“内部系统”和一个“外部系统”（图15…1 ）。外部系统由团体以外的各种力量或环境因素（如政策、作业说明、工作流程等）所组成。内部系统则由能影响外部系统的团体的社会生活内的各种要素组成。反过来，外部系统又冲击着内部系统，导致正式组织和非正式组织之间的相互作用。霍曼斯并进一步把相互作用而又能在内部系统和外部系统两方面找到的各种因素归结为几类：（l ）活动，或正式要求于成员的行为或非正式地出现的行为；（2 ）相互作用，或任何两个以上的团体成员之间的任何交往事项，这些交往事项或者是由组织指定的，或者是非正式地产生的；以及（3 ）思想感情，这是一种必须从所观察的行为中推断出来的无形的、难以捉摸的概念。②①有关亨德逊这一课程的结果，可在下列著作中找到：霍曼斯和小C·P·寇蒂斯，《帕累托入门：其社会学》，纽约，艾尔弗雷德·A·诺夫，1934年。霍曼斯更可晚近的著作：《人群团体》，纽约，哈考特，勃拉斯·约凡诺维奇，1958年。
②霍曼斯：《人群团体》，第34—40页。
霍曼斯用霍桑试验中的绕线室试验作为一个例子来说明这三类因素怎样在两种系统中相互作用。正式的活动就是管理当局为绕线室指定的计划或工作系统；非正式的活动就是限制产量、“打闹、游戏”以及其他未经批准的活动。正式的相互作用是通过作业委派和工作流程为绕线工、焊工和检验工所规定的，非正式的相互作用和信息交流则导致小集团A 和B 的形成。管理当局的思想感情主要是认为工人会为了他们挣工资的自我利益而行动；另一方面，内部系统的非正式的思想感情则更趋向于友谊和为团体所接受。霍曼斯进一步把各类因素配对（如相互作用对思想感情的影响）以显示外部系统和内部系统的交互影响。霍曼斯的模式虽然是极为广泛的，而且其某些因素是难于捉摸的，但却为组织理论在以后的进一步发展提供了一些组成要素。
塔尔科特·帕森斯（Talcott Parsons ）是一位知名的哈佛大学经济学家—社会学家，他也在这个正在出现的社会系统分析领域中起了作用。帕森斯在海得尔堡大学取得其博士学位，其博士论文是论述马克斯·韦伯的。他并向切斯特·巴纳德介绍了韦伯的行政管理制度。帕森斯在其早期著作中把韦伯、帕雷托、艾尔弗雷德·马歇尔（A＇fred Marshall ）和林克海姆（Durkheim）的思想结合在一起而提出了一种“社会行动的唯意志论”。①他的思想对巴纳德制定“协作系统”理论有影响，他还写了社会系统分析的其他著作。②概括地说，许多人为组织理论和组织是一个社会技术系统的观点铺平了道路。
①帕森斯：《社会行动的结构》，纽约，麦格劳—希尔图书公司，1937年。
②帕森斯：《社会系统》，纽约，弗里出版社，1951年。
小结梅奥和罗特利斯伯格打开了在工业中研究人际关系的大门，而其他人则使它结出果实。演变中的管理思想的“人和组织”这一个方面可分为两个侧面：（1）
微观的研究，如社会成员心理测试法，团体力学，参与决策，领导方式，对团体人的激励要求；以及（2 ）宏观的研究，即有关说明组织的正式方面和非正式方面相互作用的分析工具和概念模式的研究。
人际关系主义者及其后的行为科学家对以前的管理概念提出了许多修正。其中有：（1）对人们的社会需要、团体归属需要的日益强调；（2）扩大工作范围以抵消劳动过分专业化的不利影响；（3 ）权力等级层次重要性的显著下降及号召实行“自下而上的”、参与式的管理；（4 ）对组织的非正式方面和工人情绪及非正式活动的作用的日益增强的认识；以及最后（5 ）对正式组织和非正式组织相互作用研究手段的制定。
团体是过程，而社会人则是其产物。对管理当局提出了以下的劝告：要转而注意行为的社会方面，要使人们参与，从而要把工人的满足和较高的生产率配合起来。
第十六章 组织和人
在西方电气公司的试验，以及切斯特·巴纳德的著作和关于人际关系的实验工作的同一时期，管理思想方面的另一股潮流所关心的焦点是组织的结构和设计。
人并没有从视野中完全消失，但比起其他管理问题，则处于相对从属的地位。本章所包括的时间从经济大衰退开始直到1951年。我们将从两个方面来显示管理思想的演变：（1 ）对组织结构、权力、协调、控制幅度，以及与组织设计有关的其他问题的兴趣和关心；（2 ）对高层管理的日益增长的关心，这是对亨利·法约尔著作的重感兴趣的先声。
组织―结构和设计1929年经济大破坏对管理思想的影响从来没有被充分考察过。我们将在第十八章中试图对此作一考察，本章则将集中探讨一些原则，以及应用组织设计来减轻人们的匮乏和痛苦。梅奥主义学派提出了另一些原则，即团体团结和人群合作。
下面将予以考察的一些学者认为，组织的有效设计和运转对工业来讲是另一种可能的方案。
和蔼可亲的爱尔兰人―詹姆斯·D·穆尼在大衰退的寒冷而黑暗的日子里，有关《工业，前进！》的规劝反映了这样一种想法：人类的命运可以通过组织效率而得到改善。《工业，前进！》①一书是通用汽车出口公司总经理詹姆斯·D·穆尼（James D。Mooney，1884…1957）和从历史学家转变为经理的艾伦·C ·赖莱（Alan C。Reiley ，1869—1947）两人合写的。该书“企图揭示组织的原则，这些原则是在人群团体运动的各种形式中表露出来的，并帮助工业界通过对这些原则的更多了解和应用而防止其发展所带来的危害。”这本书虽然是两人合写的，但以后证明，该书有关组织方面的论述是穆尼作出的，赖莱所起的作用较小。赖莱的贡献主要在于组织的历史分析方面。
詹姆斯·穆尼是通用汽车出口公司的总经理，并作为通用汽车公司的亲善使者和谈判者而在世界各地旅行。穆尼被人描�