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（5）不要失去重点。有时候我们会被某一个问题或行为困住，以致失去立场，结果使问题似乎比实际存在的还大。
（6）不要责备任何人。责备只会使一个单纯的问题升级成为冲突。
（7）采取正面的态度。赞美总是比批评受用，一般人也比较喜欢和欣赏他们的人共事。试着从周围难缠的人物身上找出值得赞美的地方，诚恳、实在地赞美他（她）。如果这是你第一次这么做，这个难缠人物可能刚开始会心存怀疑，但没有关系。多正视对方的优点也许是改善人际关系最简单、最没有风险的方法，即使对付难缠人物也非常奏效。
10．任意发脾气
领导也是凡人，也有心情好坏的变化。比如，昨天晚上和妻子吵了嘴；刚从电话里得知儿子数学考试又亮了“红灯”；原有的订货单位突然取消了订货；或者刚受过上司的一顿批评；再或者什么事也没有，就是情绪低落，莫名其妙的心情不好。
当领导处于这种情况和心理状态时，下属做错了事，或在批评下属时，对方态度恶劣，便容易冲动骂人。往往在怒不可遏的情况下，一下子说了许多不该说的话，事后却又悔恨莫及。
要请别人原谅，不是那么容易的事。人总希望他人能以宽容的美德对待自己，但人们又常常不肯真正原谅别人的过错。即使嘴上说了原谅的话，心里仍在想：“这家伙，骂我骂得这么难听，你气出完了，就来叫我原谅，有这么容易吗？”甚至嘴里心里都想原谅对方，潜意识中却仍耿耿于怀。一遇到合适的时机，对对方的反感又会涌上心头。所以，领导在遇到麻烦的时候，或心情不好的时候，尤其应该警惕，不要让自己随意发脾气。发脾气所导致的结果往往是不可收拾的。这真是一“发”不可收呢。
我们前面已经说过，领导也是人，难免有心情不好的时候。在这种时候怎么能有效地控制住自己，不发脾气呢？除了加强意志的力量外，还有几种办法也行之有效：
（1）暂时把四周的人统统当作物看（这不含有不尊重人的意思）。因为生气全是因人而起。有人使你不满意了，他的脸，甚至他的一撮胡子也会使你大生反感。所以不妨把对方视为物品。对桌子、椅子或机器、电脑，有什么气可生？这样就可以使你在发脾气前有一段缓冲，可以用比较客观、公平的标准来看待问题。
（2）用深呼吸的方法使上冲的血液得以缓和。命令自己放松，深吸一口气，再慢慢地吐出来。然后说：“我不生气。我心情很平和。”（必须说出声音来！）如此重复数次，必能使胸中的忿闷有些舒解，甚至彻底舒解。
（3）运动转移法。就是你不妨请几小时的假，去跑步、打球或游泳，什么运动都行，但必须做到大汗淋漓为止。然后用热水冲一个澡，换上洁净宽松的衣服。最好再到美发厅做一下头发。随后你一定会觉得心情不那么压抑了。
心情不好的时候，切忌大量抽烟喝酒或蒙头大睡。古人早就说过：“借酒消愁愁更愁”。烟和酒对神经中枢都有麻醉作用。麻醉之后，自控力更差。所谓“酒后吐真言”、酒疯、酒糊涂，都是这个意思。自控力差，自然更容易发脾气。睡觉也是如此。睡不着时，千头万绪涌上心头，越想越烦。睡着的话，潜意识活动占了主要地位，一觉醒来，睡意朦胧，自控力也处于较低的水平，极易发脾气。
□与难缠的下属搞好关系
每个领导都会遇到难缠的下属，也不可能把他们每个都推出去。你必须面对他们，学会与他们交往，处理好与不同性格的下属的关系，这样，工作和管理起来才会更加得心应手。
1．对喜欢唠叨的下属不要轻易表态
最常见的下属无论大事小事都喜欢向领导请示、汇报，唠唠叨叨，说话抓不住主题。这种下属往往心态不稳定，遇事慌成一团，大事小事统统请示，还唠唠叨叨，讲究特别多。
跟这样的下属交往，交代工作任务时要说得一清二楚，然后就叫他自己去处理，给他相应的权力，同时也给他施加一定的压力，试着改变他的依赖心理。在他唠叨时，轻易不要表态，这样会让他感觉到他的唠叨既得不到支持也得不到反对，久而久之，他也就不会再唠叨了。
2．对喜欢争强好胜的下属尽量满足他
有的下属喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，好像你们俩应该颠倒过来才对。这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。
遇到这样的下属，不必动怒。这个世界上，自以为是的人到处都有，被你遇见了，很正常。也不能故意压制他，越压制他越会觉得你能力不如他，是在以权欺人。
认真分析他的这种态度的原因，如果是自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口；如果是他觉得怀才不遇的话，你不妨为他创造条件，给他一个发挥才能的机会，重任在肩，他就不会再傲慢了。也让他体会到一件事情做成功的艰辛。
3．对待以自我为中心的下属要公平
有的下属总是以自我为中心，不顾全大局，经常会向你提出一些不合理的要求，什么事情都先为自己考虑。
有这样的下属，你就要尽量地把事情办得公平，把每个计划中每个人的责任与利益都向大家说清楚，让他知道他该做什么，做了这些能得到什么，就不会再提出其他要求了。同时要满足其需求中的合理成分，让他知道，他应该得到的都已经给了他。而对他的不合理要求，要讲清不能满足的原因，同时对他晓之以理，暗示他不要贪小利而失大义。还可以在条件允许的情况下，做到仁至义尽，让他觉得你已经很够意思了。
4．对自尊心强的下属多理解
还有的下属自尊心特强，性格敏感，多虑，这样的人特别在乎别人对他的评价，尤其是领导的评价。有时候哪怕是领导的一句玩笑，都会让他觉得领导对他不满意了，因而会导致焦虑，忧心忡忡，情绪低落。
遇到这样的下属，要多给予理解，不要埋怨他心眼儿小，多帮助他。在帮助的过程中，多做事，少讲自己的意见，意见多了会让他觉得你不信任他，给他一些自主权，让他觉得自己能行，经常给予鼓励。
要尊重敏感的下属的自尊心，讲话要谨慎一点，不要当众指责、批评他，因为这样的下属的心理承受能力差。同时也要注意不要当他的面说别的下属的毛病，这样他会怀疑你是不是也在背后挑他的毛病。要对他的才干和长处表示欣赏，逐渐弱化他的防御心理。
5．对喜欢非议领导的下属刚柔相济
几乎所有的单位都有一种下属，喜欢挑领导的毛病，议论领导的是非。这种下属常对你的一些无关紧要的小问题渲染传播，留意你的一些细节，而有的还像是很忠诚地为你着想。
和这样的下属相处，首先要检查一下自己本身是不是有毛病。可以多征求他的意见，让他觉得你是真诚对他的，那他就不好意思再渲染你的一些生活细节问题。对于不易感化的人，也不要一味忍让，可以抓住适当的机会反击一下，让他有自知之明，收敛一些。
6．对待“拿他毫无办法”的员工尽量“讨好”和利用
令领导最感头痛的莫过于那些工作散漫、态度恶劣，但却拿他毫无办法的员工了。通常，这类员工若非与最高阶层关系甚密，便是在外拥有靠山，使得领导轻易不敢得罪于他。
正因这类员工有其利用价值，与其对他们做正面抗衡，不如采取宽容态度，设法利用他们。
利用对方的最好办法就是先主动地“讨好”他们，使他们对你无计可施，然后从他们身上挖尽好处。
日本著名的制片家和田勉先生曾就工薪阶层人士如何应付不好应付的上司提出一项建议，他幽默地表示：“对于令人讨厌、不好应付的上司，身为员工者不妨运用’讨好‘的方式，反过来利用他。一旦你施展出此种手段，则无论何种类型的上司，均不致过分为难于你，甚至可能视你为知己。换句话说，对方此时已毫无抵抗力可言。待一、两年过后，该上司终会由于人事的替换而从自己眼前自动消失，但你早已从对方身上获得许多好处了。”
事实上，领导也同样可以运用这种战术在那些难以应付的员工身上，那么在管理工作上将会顺畅得多，并可达到利用对方的目的。
7．对待脾气不好的下属要冷静
特里是一个好工人，但他有时会对同事，甚至对你大发脾气，大喊大叫，虽然他很快就会平静下来，但他的行为却会影响整个部门的工作，人们总是要过一会儿才能恢复到正常的工作中来。你也对特里说过很多次了，但无济于事。
在一个大喊大叫的环境里，人们很难正常工作，特别是当你是别人大喊大叫的对象时。因为一个人被骂了后很长时间，是不可能马上全身心地投入工作的，这种情况通常会持续好几个小时，我们不能容忍这种情形存在。
因此，我们提供如下建议供大家参考：
在发脾气的人平静下来以后，与其进行一番推心置腹的谈话，指出你可以理解他（或她），但是这种行为在工作时间是被禁止的。
如果这个人又发起脾气来，可以让他（或她）离开房间，直到其平静下来为止，让他（或她）明白，如果再犯这样的错误，就会受到纪律处分，向他（或她）推荐那句古谚，“三思而后行”。
8．多多关注爱抱怨的人
你了解你的员工，其中一些人总是抱怨。他们对室内的温度不满，对分派给他们的工作不满，甚至对你告诉他们的每件事都不满。你一次又一次地重复地听着内容相同的抱怨。
每家公司都会有这种人。他们以发泄不满为乐。当然，他们有时抱怨得也很合理，因此你不能对所有的抱怨都一概不理，你必须要听，当然也许这既费时间又让人生厌。
减少抱怨的一种办法就是注意那些常抱怨的人。抱怨的原因通常是抱怨者有想成为人们注意的中心的愿望。通过与他们交谈，询问他们的意见并对他们做得好的工作加以赞赏，你就会满足他们要被人注意的愿望，从而减少他们抱怨的理由。
□以柔克刚，化解冲突
凡大型水库在每年的汛期时都要开闸放水冲沙，如不及时开闸放水，就会导致溃坝或泥沙堆积使水库水面上升。在人际关系中，人的心理也是如此。领导者与下属的冲突可能起源于下属的某种不满和怨气，心理的“水库”积累怨气太多，必然会发泄出来。因此，当下属有怨气要发泄时，就要采取一定的方式让他发泄。有沙不冲会破坏水库，有怒气不泄会憋出心理毛病。即使下属在发泄的过程中有过激的言辞，也要让他发泄完，然后再选择适当的时机与合理的方式与之沟通，帮助他分清是非、对错。同时也要反思自己的工作方式有哪些不足，与下属诚恳交谈。通常来说，一个人在发泄完怨气后，心境会平静下来，容易沟通。
领导者与下属的矛盾或冲突一般来说不是突然产生的，往往有一个由潜到显、由小到大的生成过程。辩证法告诉我们，任何矛盾的产生都与特定的时空条件、事件性质有密切的关系。因此，领导者要放弃简单处理冲突的刚性方式，而必须及时、周密地掌握各方面情况，找出冲突的根源，根据具体情境、具体人员、具体事件，采取灵活抗议法及时处理冲突。具体做法是：
1．化解冲突于萌芽状态
在任何一个组织的领导活动中，皆大欢喜是不存在的，冲突与不满时常都会发生。成功的领导者必须运用他的权威和影响力及时并合理地处理这种冲突，消除下属的不满。
组织内部发生冲突不一定是坏事，它使组织的一些潜在矛盾暴露出来。但是，冲突给正常的工作秩序造成不同程度的危害，对组织目标的实现起负效应影响。当人们普遍就所关心的问题有了较偏激的反应时，就会形成一种从众心理，其突出特点就是情绪色彩浓厚，相互传染快。这些情绪色彩显现在外，就是对有关领导产生较强烈的对立情绪，特别是当一部分人的要求得不到满足时，这一特点就更加明显。领导如不及时加以疏导，这种对立情绪就会恶化并引发冲突。对此，可采取以下步骤进行疏导和处理。
步骤一：及时沟通信息，在矛盾气球爆破之前先放气。矛盾不断激化的一个重要原因，是下属不满意的地方太多，若压着不能讲，问题长期得不到解决，就像高压锅一样，持续高温又没有出气的地方，到一定程度非爆炸不可。
步骤二：冲突发生后，要迅速控制事态。在情况不明、是非不清而又矛盾激化在即的时刻，先暂时“冷却”、“降温”，避免事态进一步扩大。然后通过细致的工作和有效的策略适时予以解决。
步骤三：及时阻隔信息，避免流言的影响。尤其是作为领导集体，更要避免因流言而瓦解领导班子合力的不良结果。作为主要领导人，应把握好各方面的思想情绪，做到该畅则畅，该阻则阻，从而达到化解矛盾、消除不利因素、求同存异之目的。
2．以大度化解矛盾
古人言：“宰相肚里能撑船。”领导者凡事让三分，可为自己今后的工作做好铺垫。在经历了以上三个步骤控制住事态以后，领导者就要分析对立和冲突产生的原因、作用、后果以及如何转化，为进一步的处理做好准备。下面的建议在消除对立状况时可参考使用。
（1）别人对自己是否有恶意？很多时候，其实别人对自己并没有恶意，而自己却以为别人在故意跟自己作对。
（2）自己没有误会对方吗？我们在看一个人的时候，常会因所看到的某一部分现象而产�