了现在的戴尔公司，使公司以史无前例的速度成长时仍能一直保持挑战者的精神。
□要能力还是要忠诚
许多领导靠自己的聪明和艰苦奋斗，创立了自己的企业，他们深知自己的成就来之不易，为了保护自己的事业，他们往往不信任外人，由自己的妻子、儿女或其他亲属来担任企业的要职，殊不知，这样做具有很大的危险性。
一个成功的企业，往往都是要有几个精英的。面对一个个资本家的神话，领导者们更是不遗余力的招来最好的工程师、会计师、销售经理。可往往是好景不长，他们不是纷纷跳槽，就是各自为业，独树旗帜。
一个成功的企业，往往也都是要有几个忠实者的，可太多的实践已证明，忠实的人可以帮助你守住钱袋，却没办法帮你将钱袋迅速装满。从公司经营的角度来看，只有忠诚是不够的，只有能胜任工作的人，才能为公司带来利润，才能使公司得以发展。关键的问题是如何把各种类型的人都很好地组合在一起，并使之发挥最大效力，这也是当领导的一项重要工作。
领导者的用人之道，最佳的选择当然是找那些既忠实又富有能力的人。可事实上，这种人少之甚少，难以寻觅。
最可行而又最贴近实际的办法是，按照人员的不同使用目的而有所侧重地加以取舍。某些岗位必须依赖于员工的创造力，能力则当居首位；某些岗位则必须要求忠诚，能力则可退居次位。例如：必须要求忠诚的岗位是会计、出纳、财产保管员、保安人员，必须看重能力的岗位是营销人员、采购人员、公关企划人员、产品开发人员。
用人原则上，我们强调在忠诚与能力二者中择其一，同时也并不彼此排斥。一个很鲜明的例子：出纳人员要经手企业的大部分资金往来项目，不忠实于领导就会出大问题，忠诚当为首选条件。而同时必要的能力也是需要的。在一些中小企业常常可以看到这种现象：重要的职位都由领导的亲戚把持着，而这些所谓忠诚的亲戚，常常是没能力、根本干不了工作的人。这种现象的影响是很大的，它不仅延误工作，还会打消其他员工的积极性。
可问题常常存在于缺乏客观的衡量标准来判断人员的忠诚与能力。忠诚与能力本身都是抽象的东西，领导常常凭借个人的直觉加以判断，其结果往往与实际相去甚远。
较为理想的办法是：用相应的条件约束员工，使之形式上是有能力或是忠诚的。换言之，在这种约束条件下，员工在任何人看来都会是忠诚的或有能力的。
如果你想招一名绝对忠实的出纳人员，在面对众多应聘者，往往难于判断他们的忠诚与否。较妥的办法是设立一些客观条件来加以要求。比如一名忠实的出纳人员应具备如下几条：要有本地户口，能够提供固定居住地证明，提供父母及近亲属的居住地及联系方式，提供以前良好职业的证明。
当然，具备了以上几条也不一定能够证明该员工是忠诚的，但起码可作为领导评价的一个标准。
换一个角度来看，突出能力的岗位，领导也必须采用一定措施来加以限制；不然，这种能力任其发挥，倒霉的只有领导。最典型的例子是采购员的回扣。
对于能力与忠诚的取舍，是每一个人力经理在招聘员工时必须考虑清楚的问题，不要妄想你既能求得能力又能求得忠诚，你必须在二者中做出选择。
□如何选用各类专职人员
1．如何选用秘书
大多数单位的总经理，其身边都有自己的秘书。可以说，作为一个总经理，他在工作中最亲密的战友莫过于他的秘书了。他的最得力的助手也非秘书莫属。
一个秘书选择得好坏与否，与一个总经理的作为和整个单位的振兴与否有很大的关联。所以，在选择秘书的问题上，不得不以更谨慎的态度为之。
选择秘书时，一般应该由总经理亲自进行。下属或许能做好这个工作，但终究没有太大的把握。事实上，一个英明的总经理不会因为自己抽不出时间，而放弃亲自对秘书考察的机会。
选择的秘书得当，可以给总经理很大的帮助，有利于成就他的一番事业；若选择不当，不但于事业不利，甚至会影响到其他方面。
那么，在选择秘书时，应该注意哪些方面的问题呢？答案有许多，但最主要和最基本的不外乎以下这些：
（1）外表太出众的秘书一般不适合选用
有许多低素质的上司往往在秘书的相貌上给予过多的考究。他（她）们见到外表出众的人，不管才能如何，都要收至门下作为自己的秘书，整日神采奕奕，自感在帅哥靓女的辉映下容光焕发。殊不知，天长日久，难以自持，不知不觉，对秘书产生某种爱慕之情，直至影响自己的工作和事业，甚至毁坏了美好的家庭。而秘书自己尤其是女秘书，由于男领导的爱慕，加上公司内其他人疯狂的追逐，工作难免分心。这样一来，一个好端端的公司也会弄得江河日下，最终倒闭。
（2）已婚的女士一般不适合选用
由于这种人有夫有家也有孩子，吃穿住行，柴米油盐都是她每天要操心的事。今天惦记丈夫会不会去另觅新欢，明天挂念孩子在学校里的成绩怎么比不上人家；下班时间未到，心里就盘算着回家时顺便买一点什么东西，或许担心下班晚了，家里无人做饭，孩子肚子闹饥荒……总之，大部分已婚女士的精力难以全部集中到工作上去。因此，在选秘书时，最好不要选用已婚的女士。
（3）性格不好的人不该选用
秘书是总经理接触最多的人，秘书脾气不好，将影响总经理工作的心情和两人彼此间的合作。作为秘书，他（她）的举止必须斯文，待人接物要温和，因为性格不好的人还会经常与别人发生不必要的争执，对工作不利，更使总经理脸面无光。
（4）记忆差的人不适合选用
假如他（她）整天丢三落四，今天忘了告诉总经理有人求见，明天忘了准备总经理交代的要召开的一个会议，再后天甚至连总经理马上就要作报告的讲话稿都弄丢了。选用了这样的秘书，大量的信息和大量的名片他（她）如何应付得了？
（5）不注重仪表的不适合选用
秘书的仪表非常重要，如果他（她）不修边幅，穿着随便，会使人对他（她）的总经理的印象大打折扣。秘书应该注重仪表、大方得体、恰如其分，但又不应过于新潮。
最后有一点要特别说明，现在，人们一提起“秘书”，脑海里就涌现出这样的形象：她是一位女士。其实，能符合“秘书”定义的要求者并不仅限于女性，有迹象表明，越来越多的男士乐意担任秘书职务，并跨入了秘书队伍。所以，在选择秘书的视野中，不要忽视了男性的身影。
2．如何选用副职
一个有作为的总经理，选择好身边的副职是很重要的。选择副职可以考虑以下几个方面的法则：
（1）参与决策和有效执行的法则
总经理选择副职，首先必须明确所选择的副职不仅是自己的助手、执行者，而主要是决策集体中的一员，他们必须明确每一个决策的背景、前途，积极参与决策。实践证明，副职参与决策程度越高，其责任心就会越强，执行越自觉，行为越规范，效率越高。任何只把副职当作“应声虫”、“传话筒”，或要求副职只能顺从总经理的意见，势必要失败。
（2）发挥优势法则
每一个人都有自己的优势和劣势、长处与短处，尤其在“以每一个人的全面而自由的发展为基本法则”的今天，在民主、宽松、和谐的环境下，人才的特长才会大放异彩。
（3）才职相称的法则
被选人才的素质、才能一定要与所任职务的职权、职责、任务相称。
（4）决策权可以转移的法则
总经理所选出的副职人才，特别是主要的副职人才，一定要具备这样的素质，即总经理因故离职、离开单位时，能负责处理临时出现的重大问题。
（5）群众接受法则
总经理所选人才，一定要参考本单位大多数（70％以上）群众对该人才的接受程度，即要看群众对该人是否信任、支持、理解，否则，会产生许多不良的后果。
（6）主动结构法则
总经理在选择副职时，一定要考虑所选人才与自己能否形成合理的主动结构。所谓主动结构，就是总经理在决策集体的群众结构中，不仅处于中心位置，而且是动力源和神经中枢。总经理在集中集体智慧形成决策后，又能很灵活地启动各个副职去贯彻执行这项决策，使整个单位良好地运转。
（7）精简法则
总经理一定不要以为副职越多越好，恰恰相反，班子成员超过一定的数限，会极大地影响决策效率。据有关的研究，总经理班子成员数一般不要超过7人。
3．如何选用推销人员
推销员的选择对企业来说是件相当重要的事。在选择推销员时，不妨有意识地从几个方面衡量一下被你选择的对象是否具有这些素质。一个书生气十足的人是不可能具有这些素质的。他要有丰富的推销经验，有相当高的教育程度，又有出色的智力。智力对推销工作来说是取得成功的必备条件，但又不能要求过高，如果他是一个智力高超的人，他就不会安心做推销工作了，很可能辞职而去。
在选择推销员时还要注意以下几个方面。被选择的对象要能安心做推销工作，能够吃苦耐劳，以保持这一职位的人员的稳定性。否则，如果经常更换推销员，永远是一个新手来做推销工作，对企业会造成极大不利。被选择的对象要具有很强的事业心，把办好企业作为自己的奋斗目标，为了达到这个目标，他甘愿吃苦，即便从每天清晨8点出门去拜访第一个顾客，一直跑到晚上10点，他也毫无怨言。被选择的对象还要具备对企业忠诚的素质。他应该是一个忠诚的人，而且他要凭着这种忠诚去感动他的推销对象。被选择的对象还要善于辞令，措词很准确。比如，他在推销酒时，桶里还剩半桶酒，当别人问他桶里有多少酒时，他应该说“只剩半桶酒了”，不应该说“还有半桶酒”，因为两者大不相同。后者给人一种酒卖不出去的印象，而前面则告诉人们酒不多了，快买吧，推销员应该学会前者的说法。推销员选择好了以后，就要抓紧对他们进行培训。要通过培训，使他们克服以下几种“天然素质”：过分体贴、同情顾客；办事、说话缺乏弹性；不愿意做推销工作，等等。
4．如何选用采购人员
以往采购业务被认为是生产的准备阶段，采购部门相对于生产、销售部门是个不怎么重要的部门。但是随着降低成本、技术革新地位的增强，采购部门的地位日益提高，采购人员的形象也日益重要。
首先，采购人员应该是懂技术的、理智型的购买者。出色的采购人员对所需设备的性能、原材料的质量、零部件的规格以及供应者提供的产品是否符合质量要求等等都心中有数。他们不是盲目型，也不是冲动型的购买者，他们对产品的质量要求比较严格，供货要求适时，特别强调售后服务是否跟得上，而很少受情感因素的影响。只有这样才能保证采购进来的货物能物有所值、物有所用。
其次，采购人员应该是具有协作精神、目光长远的人。采购的目的不仅是买货，而是运用货物具有的功能。所以采购人员需要具备协作精神，积极地保持与生产、技术、财务人员的联系，从而分析研究货物的性能，掌握货物的价值，使自己对采购行为作出不局限于眼前的判断，站在企业的更高角度，真正做到采购回的货物能够物尽其用。
再次，出色的采购人员应该是信息十分灵通的人。他们对于行情变化、市场等了如指掌，在他们头脑中贮藏着大量的准确的活信息。毫不夸张地说，他们在日常工作中眼观六路、耳听八方，时时处处留心，通过耳闻目睹、日积月累掌握大量有用的信息。这一点对于采购人员来说是最为重要的，否则他们采回的货物就不可能既价廉又物美并适应最新需求。
5．如何选用公关人才
和不同的对象、不同的人打交道要采取不同的方式，选派不同的人。有的人喜欢拐弯抹角，有的人喜欢直来直去，有的人喜欢和热情奔放的人打交道，有的人喜欢和文静温和的人打交道。所以在选派公关人员时，要尽量考虑所公关的对象。
由于有的企业不可能备有各种人才，对每个公关对象也不可能都了解，因而经理在选择公关人员时，应注意：
（1）不要选油头滑脑，让人一看上去就缺乏信任度的人；
（2）不要选高谈阔论，口若悬河而又没什么内容，没有思想深度的人；
（3）不要选言语之间时时流露出自私自利，只考虑本企业利益不考虑公关对象利益的人；
（4）不要选轻于许诺的人；
（5）不要选过于感情用事的人；
（6）不要选思想简单易轻信于人。
一般来说，小企业选择的公关对象都是可能和本企业在业务上互有所需的人，由于在业务上互有需求，所以公关的成功率也较大。怎样获得对方在业务上的承诺，公关人员的公关水平是一个非常重要的因素。
企业的公关绝不仅是公关部和销售部的事。一般来说公关部只适宜迎来送往和做一些日常性的联系工作，或作为经理的随行人员去工作；销售部只适宜推销产品，做与客户打交道的工作。如果是生产型企业，实际上车间里的科技人员在公关上更有作用，例如购买什么样的原料等。
选择公关人员的一般原则是：
（1）由懂行的人去公关，有时更有效。因为这时双方都比较容易沟通，能够直接进入实质性问题的讨论，双方谁吃了亏谁赚便宜心里也基本有数。
（2）前去公关的人和对方的地位要相当，否则会给对方受轻