杜拉拉大结局:与理想有关- 第16部分

王伟笑了，劝拉拉再等等，北京的事情他一时还办不完。拉拉嘟囔说：“你们北京办不是有销售嘛，交给他们去跑不行吗？”王伟解释说：“现在正是关键阶段，还是得自己抓，单子落实以后，具体的事情会让他们去跟进。”拉拉吸了吸鼻子，不吱声了。王伟问她是不是不高兴了，拉拉说：“没有，我琢磨怎么在麦大卫和何查理之间走好平衡木呢。”

各有盘算

拉拉从茶水间出来，远远地看到黄国栋正走回他的办公室，她赶紧放下水杯跟了过去。“怎么样？查理怎么说？”她满怀希望地问黄国栋。

黄国栋竖起右手的食指说：“是你猜不到的。”黄国栋示意拉拉关上门，然后才压低嗓音说：“他说，如果市场上确实找不到更好的，他同意适当降低标准。”

拉拉随即追问道：“那HOWARD行吗？”

黄国栋神秘兮兮地说：“他说HOWARD‘可用’。”

拉拉说：“我也不需要多高的评价，‘可用’就够了。”

黄国栋说：“别急，查理还有话。他认为曹远征也‘可用’，查理的意思，我们与其接受一个不够完美的外部候选人，还不如优先考虑同等水准的内部候选人，还能起到激励员工的作用。”

拉拉反应过来，马上表示反对：“曹远征的流失率太糟糕了，要是让他当总监，他得炒掉多少人？”

黄国栋客观地评价曹远征说：“他的流失率有多糟糕，他的业绩就有多骄人。”

拉拉觉得有必要表明自己的观点，就说：“坦率地说，我不认为曹远征的得分能和HOWARD打平手。而且，我认为曹远征目前的水平与公司对总监的要求相比还有一定的差距，他需要改善他的领导力，最近一次的360度评估报告显示，他对下级是逼迫大于激励，管理风格过于生硬，在跨部门沟通合作中也有霸道之嫌。”

麦大卫根本不同意考虑曹远征，光是冲着他一贯居高不下的流失率，麦大卫就不能同意。不过，这还不是最主要的，麦大卫考虑得更多的是组织架构的安全问题——何查理没有合适的接班人选，正因为如此，SH才在外部市场寻找更有培养潜力的任职者，这个方向是不可以改变的。

何查理两手一摊说他没意见，那就让猎头继续找，关键是销售团队的拆分已经比预定计划慢了，不能再拖延。对此，麦大卫建议说：“要么让易志坚暂且代理着。”

何查理说，他自会安排合适的人暂时代理，但这不是长久之计，新总监的人选要早作定夺。

何查理的老板威廉亲自把麦大卫和何查理叫到一起开会，指示他们对应聘者的关键能力不能放松，其他方面的要求则应考虑适当妥协——这可以说是对何查理的一个督促，暗示他要采取更为配合的姿态；威廉同时也给麦大卫施加了压力，要求他必须加快招聘速度。

麦大卫为求稳妥，特意让黄国栋安排他和老猎单独见了一次，面授机宜。回广州后，老猎和拉拉说，要背水一战，全力以赴最后拼一次，这次要再不行，他就真的放弃了。说得拉拉也一阵悲壮。

临了，拉拉说：“要不，我安排你也见一见查理吧？”她是担心老猎光顾了听麦大卫的，却忽略了何查理的倾向，平衡不把握好，最终是要从平衡木上掉下来的。



志同道合

五一假期刚过，童家明意外来广州，约拉拉见面。原来他已经离开DB，和另外两位做HR的朋友准备联手自己创业，做大学生就业指导。

拉拉说：“你要是想开这种培训班，得有几个称职的培训师才行，而且最好能分布在高校集中的主要城市。”

童家明说：“还不光是这个，我就算开了培训班，也得姑娘小伙子们识货才行。”

拉拉说：“得先培养起口碑。”

童家明说：“是，准备先下点工夫培养口碑。”

“得体的言谈举止当然是一个重要的帮助，但是我觉得有一个更关键的问题是‘定位’，得找准自己的定位才能有效地找工作。”拉拉说，“以我的个人经验，很多新人在找工作的时候，其实挺茫然的，他自己到底喜欢什么样的工作、能做什么、可能做好什么、行业未来的前景、用人单位喜欢用什么样的人，都搞不清楚，有的只是一个模糊的价钱概念。”

童家明说：“你说的‘定位’我特别感兴趣。人总是在摸索和碰壁中不断寻找校正自己的定位，我的职业理想就是缩短年轻人的这个寻找过程，减少碰壁的次数，从而提高生命的效率，改善生活的质量，比如早点退休，钱虽然不很多，但也不为钱发愁。”

“是吗？那咱俩还算得上是同志。”

“我有一双识别同志的眼睛，要不你说我来广州，怎么不找别人单找你呢？”

拉拉起先还笑，等童家明这话一出，她顿时一怔，“你要拉我入伙呀？”

童家明说得很恳切，“拉拉，当年做校园招聘的时候咱俩搭档过，这一套你熟悉，你做事的方式我也非常欣赏，我是真心想拉你入伙的。怎么样，你有兴趣吗？”

拉拉沉吟着，没有马上回答。兴趣她当然有——只是，眼下在SH好不容易才打开局面，而且，听说2009年下半年组织架构就要准备拆分了，拉拉已经比较具体地看到了当总监的希望。

拉拉没有说出自己的心思，童家明还是猜出了七成。童家明也不着急，他很恳切地对拉拉说：“这是个大事，你慢慢考虑，不着急答复。”

虽然拉拉明确说了暂时没有创业的打算，但童家明看得出来，她对就业辅导本身还是很感兴趣的。童家明问拉拉是否可以帮助他编写培训教材。拉拉想了想，出了一个主意：“以案例分析的形式来写，你觉得怎么样？比较生动，便于消化吸收。而且，没有条件上你的培训班的人也可以买书自学。”

童家明眼睛一亮，高兴地拍掌叫好，他觉得这主意很有创意，也很实在。拉拉说：“我们可以像写电视剧本那样，每一个观点都用若干个独立的典型案例去说明。”

两人当场一言为定，拉拉回去就结合童家明的就业辅导计划编写教材大纲，写好后两人一起讨论修改，直至敲定这本教材到底需要展示灌输哪些理念和技巧，然后两人分头去准备案例，材料完备后由拉拉主笔。

拉拉说：“我刚才给这本教材想了个名儿，《毕业头三年》，你看怎么样？”童家明一咂摸，觉得就是这么个意思，挺准确。

拉拉临走，童家明反复交待说：“拉拉，莫负我心，千万不要放我鸽子。”拉拉说：“得了，你看中我，不就是因为我是一头明知前面是坑也坚持要掉进去的倔驴吗？”童家明把手放在胸口表白：“那不是我说的，是李斯特说的，当然，我认为他有他的道理。”



令人意外的应聘者

当老猎说出最后找来的这个应聘者的姓名时，拉拉半天没出声，因为老猎喉咙里发出的两个音节是“陈丰”。

拉拉满心纳闷：“陈丰在DB待得好好的，怎么会肯考虑SH？”　拉拉已经很久没有见到陈丰了。两人聊了一会儿陈丰在DB的情况，拉拉话题一转，“跳槽可是很辛苦的。”陈丰淡淡地说：“知道，又不是没跳过。”拉拉愣了一下，说：“可你上一次跳槽是八年前的事情了。”陈丰一笑，说：“是呀，再不跳，恐怕要失去跳槽的能力了。”

拉拉说：“你在DB待得好好的，怎么会忽然想起要跳槽了？”　

陈丰说得挺直接，“因为我还想发展。”

拉拉点点头，不满足地追问了一句：“就因为这个？”

陈丰解释说：“这是主要的。DB的情况你都了解，我继续待下去，估计现在的职位已经是到头了，有时候想一想，还是不太甘心吧。当然，还有些别的利益，回到广州，对家庭也更好。”

陈丰这么说，拉拉就基本明白他的心思了，他是因为老猎跟他说了接班人计划，冲着副总来的。拉拉婉转提提醒陈丰说：“我有一点个人的体会，不见得对，说出来跟你分享，所有的跳槽，前面都会有一个大坑等着你跳下去填。”

陈丰马上说：“这个当然，不然人家要你来干吗。”　

拉拉眨了眨眼，说：“实话实说，作为HR，我巴不得你能马上来SH，我自己能完成任务，又给公司招来个人才。不过，毕竟你现在已经做到这么高的职位了，好歹有八十来万年薪，所以跳槽的事情，你可一定要慎重考虑。”

陈丰听出拉拉有点不放心，说：“拉拉，你了解我的性格，对我个人来说，这是大事，如果没有考虑好，我不会贸然出来面试。”

拉拉说：“嗯，万一……陈丰，我是想说，跳槽的时候当然会有乐观的预期，也要作好悲观的打算。”

陈丰笑了笑，诚恳地说：“拉拉，我在外企也这么些年了，要是还有什么估计不足的，那只能怪自己了。这个世界，总是适者生存的。如果轻易放过这个机会，我反而会觉得遗憾。”

陈丰等于把话都说透了，拉拉这才稍感踏实，再想想，他还未必能过何查理那一关。拉拉就告诉陈丰这个职位已经招了五个多月了，一直没能招到让领导们满意的人。陈丰说，猎头跟他说过这一点，仍然很平和的样子。



融入新鲜血液

销售队伍拆分的事情，一直是易志坚在协助何查理筹划。五月中旬，何查理在销售市场的总监会上要求一周内把拆分方案最后敲定，易志坚就猜到是新总监已经签了OFFER。

易志坚是何查理的得力干将，一般有什么机密大事，何查理多多少少都会和他通通气，可这次他从何查理那里完全得不到一点新人的具体信息，他不由得有些失落。他又拐弯抹角地问了拉拉两次，拉拉只是装傻充愣，易志坚心里有点酸。

越是问不出新人的背景，易志坚心里就越不踏实。易志坚是个很有想法的人，特别是近年来，随着SH中国的战略地位越来越重要，他渐渐萌生了有朝一日坐上副总宝座的强烈期望，而现在他忽然有一种很不好的直觉，新总监可能会导致他的雄心壮志落空。

易志坚迅速作了一个决定，在报给何查理的拆分方案中，他作了一个调整，把原本打算留在自己团队的曹远征调到了新总监手下。

何查理说：“你把万方也给了新总监？”

易志坚表白说：“是呀，这次我够大方了吧？最好的两个大区经理都给了新总监，张寅和冯浩不能再说我小气了。”

何查理轻轻点了点易志坚，道：“万方一季度就险些没完成指标，我看她二季度又悬了，这样的大区经理还能算‘最好的’吗？”

易志坚有点尴尬，辩解说：“那是属于掌控中的、暂时的，万方到三季度就发力了，一准把前面落下的差额给补回来。”

何查理没有理会易志坚的信誓旦旦，他在心中权衡了一下利害关系，觉得也好，分两个难搞的大区经理给新总监去管，才能看出新总监有几两本事。

直到陈丰报到的当天，何查理才宣布了对他的任命。

公告一出，不但曹远征郁闷失落，连易志坚也很是愤懑，高级总监的“高级”二字深深地刺痛了他的心，再一看新总监的背景介绍，他就更恼火了。

“一个卖通信的，跑来卖化工！俗话说得好，隔行如隔山，他凭什么‘高级’呀？就凭本科和硕士学的是化工？还有八年前做过化工？八年！行业每一天都在不断进步，八年不接触一个行业，还能算懂行吗？”易志坚在心里暗骂着。

易志坚越想越咽不下这口气，起身就往张寅办公室去了。到了那儿一看，巧了，另一个销售总监冯浩也在。易志坚自己找了把椅子一坐，说：“你们聊什么呢？看了咱们新来的高级总监的任命了吗？唉！还是外来的和尚会念经，咱们也得向人家看齐，争取早日‘高级’！”俏皮话逗得那两人都笑了起来，易志坚自己也跟着哈哈大笑。笑罢，他提出一个问题：“你们说，这通信和化工隔得那么远，按卖通信那一套来卖化工，行不行呀？有点悬！”不等那两人说话，他自问自答地摇了摇头。

陈丰来了不久就立了一些新规矩，说是为了完善原有的体系。最为人们津津乐道的有两个表格，一个是销量预估表，还有一个是销售进度复核表，这都是大区经理们每月必填的。

易志坚发现，光是每月研究这些表格的数据，就对陈丰加快对化工行业的学习颇有帮助，陈丰进步得很快。可是大区经理们过去都随便惯了，指标分下来，谁也不会偷懒，干吗要做这么多文案工作？表格是都按要求填了，私下里却颇有抱怨，风声也传到了何查理耳朵里。

一次在销售总监的月会上，何查理提起这件事情，陈丰解释说：“作为管理者，本来就该对全局心中有数，而且白纸黑字的东西，每个人写的时候自然又会格外慎重，这样可以逼着粗枝大叶的人变得更踏实一些。”

易志坚说：“你那两个表格是不是有点儿重复累赘呀？”

陈丰坚持说：“不重复。销售部作为执行者，自己要心中有数，这些计划是怎么具体地得以分阶段、分区域实现的。而且，很多情况是不断变化的，销售作为战斗在一线的部门，对各种变化是最敏感、最快得到消息的，各级经理可以根据实际情况及时有序地调整战术。”

易志坚笑道：“我听说你现在的很多手法都是从DB套用过来的，可是毕竟行业不同，SH有SH的做法。我冒昧说一句，你来的时间还不长，有些事情可能还需要花时间来慢慢了解，先融入，然后才谈得上完善嘛。”

陈丰正待反驳，突然有人说话了：“老易，新人应该努力融入是不假，可是从另一个角度讲，一家公司要想进步，就需要不断补充新鲜血液，要不断借鉴市场上更先进的做法，尊重多样性，企业才有活力。否则的话，全是内部提拔，就成了近亲繁殖，一代一代的经理都是一个模子里出来的，所有的规矩也是一代一代地传承下去，没有任何变化，这可不是好事情。”说话的人是培训经理李卫东。

易志坚素知李卫东在麦大卫面前颇为得意，就打了个哈哈，“融入重要，新鲜血液也重要，都重要哈。”　何查理又转头问了冯浩和张寅的意见后，才表态说：“我看陈丰的表格不错，值得你们几