麦格雷戈提倡的Y 理论重视人们内在的精神需要，这比只重视外在诱因的X
理论是一个进步。但是，自我实现的人性观也有偏颇的一面。其一，人虽非天生
懒惰，也不是天生勤奋的。人之初，性本非善，亦本非恶。“人性乐于工作”的
假设同样不能恰当地说明人性。其二，人的发展也不是自然成熟的过程，而是受
社会环境影响、制约的。
当然，Y 理论对管理也有重要启发。把企业目标同个人目标相结合，为员工
发挥潜能创造条件，使他们在为组织工作的同时获得自我实现，这应当成为组织
追求的一个理想目标。
四、“复杂人”与“超Y 理论”
□关于“复杂人”的假设从20世纪初泰勒的“经济人”假设，到30年代梅约
教授的“社会人”
假设，再到50年代末麦格雷戈关于“自我实现的人”的假设，在不同历史时
期，分别从不同的侧面对人性的本质进行了一些猜测和假设。薛恩（E。H。schein）
考察了这几种对人性的假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是
因人、因时、因地面异的。不可能有纯粹的经济人，也
不可能有纯粹的社会人或成就人（“自我实现的人”），实际存在的，只是
在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。于是，他在20世纪60年代中期提出了
一种新的人性假设———“复杂人”（…plexman ）。此后，莫尔斯（John。Malse）
和洛希（Jayw。Lorsch ）在1970年发表《超Y 理论》，1974年出版《组织及其成
员：权变方式》，也提出了这种新的人性的假设。他们认为：长期的研究证明，
无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性
的一面，但都不能适用于一切人。一方面，人是存在着个体差异的，不同的人各
方面不一样；另一方面，同一个人在不同的年龄、时间、地点、环境下，也会有
不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以
及人与人之间关系的变化而各不相同。因此，人是“复杂人”而不单纯是某一种
人。
概括地说，“复杂人”假设的要点是：（1 ）人的需要是多种多样的。人们
是怀着许多不同的需要加人工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条
件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。
（2 ）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会发生相互作用并结合为
统一的整体，形成错综复杂的动机模式（motivePattern ）。
（3 ）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。
这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环
境相互作用的结果。
（4 ）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
例如，一个人在工作单位可能落落寡欢，但却在业余活动或非正式群体中使交往
的需要得到满足。
（5 ）由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方
法。
□应变理论根据“复杂人”的假设，超Y 理论主张，所要完成的工作的性质
和做此种工作的人的需要之间要相适合。人们有各种不同的需要，当工作和组织
设计适合于这些需要类型时，他们就能最好地进行工作。比如，那些要求有更健
全的组织结构和正规主义的人，可能并不要求参与决策，他们在X 理论的管理人
员之下可能更有效地工作和更易受激励。那些要求有更多自我控制、更多责任、
更易于发挥创造性的人，更适合于Y 理论的管理。总之，没有哪一套假设能在所
有的时间、所有的场合下适用于所有的人。因而，在管理措施上要根据具体的人
的不同情况，灵活地采取不同的措施，要因人而异，因事而异，而不能千篇一律。
换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措施。这就叫“应变”或“权变”。
这种既不同于X 理论，也不同于Y 理论的新的管理理论，就叫“应变理论”。
应变理论强调指出：X 理论、人际关系理论和Y 理论关于人性的假设，都只
在某一方面是合理的，要结合起来考察才是全面的。在管理上，应当充分考虑到
个体与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理因素、企业目
标与个人目标等各项因素及其相互关系，这样才能较妥善地处理管理上的各种问
题。应变理论并非要求管理人员采取某种特殊的、不同于
上述三种措施的新措施，而是要求根据具体情况采取相应的措施，不因循守
旧，不搞条条框框，不受某种预定设想的束缚。
应变理论已贯穿到西方的管理实践之中，并从这一理论观点出发进行了大量
具体的研究工作。例如，企业组织的性质不同，职工工作的固定性也会不同。因
此，有的企业需要采取较固定的组织形式，有的企业就需要有较灵活的组织结构。
又比如，企业领导人的工作作风也随企业的情况有所不同。
在企业任务不明确、工作混乱的情况下，需要采用较严格的管理措施，才能
使生产秩序走上正轨。反之，如果企业的任务清楚，分工明确，则可以更多地采
取授权形式，使下级可以充分发挥自己的能动性。此外，应变理论要求管理人员
善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多样的管理方法，等等。
□对应变理论的评价“复杂人”的假设和应变理论含有辩证思想，主张根据
不同的具体情况、针对不同的人采取灵活机动的管理措施。这无疑对具体的管理
工作具有启发意义。如果能使管理真正做到针对一个具体个体实施恰当的方法，
那么就可指望组织中的每一个人都能最大限度地发挥自己的潜能，使工作达到最
佳绩效。
但是，“复杂人”的假设只强调了人之间存在差异的一面，在某种程度上忽
视了人性中共性的一面，忽视了普遍性，所以也是有失偏颇的。设想在规模庞大
的企业中，对每一个人都采用不同的管理方式，不要说管理者将疲于应付，而且
实际上，这种不要一般性规则的管理已丧失了管理的基本意义。
综上所述，从“经济人”的假设提出X 理论，从“社会人”的假设提出“人
群关系理论”，从“自我实现的人”的假设提出Y 理论，从“复杂人”
的假设提出应变理论，这一演变过程实际上反映了西方组织管理心理学发展
的整个过程。正如已经看到的，有关人性的研究对管理工作有重要的意义，因为
人是生产力中最重要的因素。但是，西方管理界关于人性的种种假设，所偏重的
都是人的先天本性，离开了人的社会性，似乎人对工作的态度，对人际关系的需
求和对成就的渴望，都是生而具有的天性，忽视了不同的社会政治经济制度和社
会关系对人性的制约。因此，这些片面人性观构成的组织管理心理学的基础，在
科学上难免存在各种问题。
个体行为的基础
一、个人生活背景
一个人进入组织从事工作时，并不是“一无所有”，而是带着自己的特定生
活背景的，比如，年龄、性别、婚姻状况、教育程度、家庭构成、工作年限与资
历。这些方面对说明人的行为有特殊的参照价值。
□性别究竟男女在工作上能否并驾齐驱，“各担一边天”？这是长期以来人
们争论不休的问题。对这个问题似乎应至少区分为两个不同方面来看待：性别与
工作表现，性别与出勤及辞职行为。
1。性别与工作表现有研究证明：性别对工作表现并没有显著性影响。具体来
说，在工作中，男女在许多心理品质、能力、行为特征上，诸如解决问题的能力、
分析技巧、竞争意识、激励效果、领导能力、交际技巧、学习能力等方面，都没
有明显的差别。因此，没有理由在工作表现方面对性别作优劣区分或评价。
有些研究表明：男性权力欲较强，对成功的期望较高，而女性则比较容易屈
从权力。但这种性别差异对于工作表现来说并不是重要的影响因素。近年来，女
性就业越来越普遍，男女性别工作角色的差别越来越模糊，但并没有任何迹象表
明工作绩效因男女同工时代的到来而下降。这一点有力地说明性别与工作表现无
关。同样，研究证据还表明，性别与工作满足感也没有显著相关。
2。性别与出勤和辞职关于性别与出勤，情形与前面大不相同。许多研究一致
表明：女性出勤率明显低于男性。然而，合乎逻辑的解释并不在于工作角色本身，
而是在于整个社会生活角色的差别。众所周知，即使在现代社会，女性仍然担负
着传统的照料家庭的责任，各种家务仍然按传统方式分派给女性，加之生育和照
顾子女，使她们在工作之外还承担着多重义务，只得从工作中分身。当然，这种
现象只限于既往历史，以后会出现什么状况，要看社会的发展。
不过，在性别与辞职的关系这一问题上，并没有明朗的结论。有些研究认为
女性辞职率高，而有些研究则认为辞职行为没有性别差异。看来，这个问题涉及
的具体实际情形错综复杂，导致理论分歧，故而有待进一步探讨。
□年龄年龄与个人在组织中的行为也有密切关系。其中最值得管理者关注的
有以下几个方面：1。年龄与更换工作不同年龄的人在组织中会表现出不同的行为
特征。比如，普遍的现象是，年龄越大越不轻易辞换工作。这其中的原因是多方
面的。一来年龄越大越不容易找到新的工作：二来在一个机构工作年资越深，升
迁、晋级的机会相对越大：三来年事增长，欲求生活安定，闯荡、创业的精力和
心志都有所减退。
2。年龄与工作绩效关于年龄与工作绩效的关系，一度有人认为：年龄越大，
绩效越差，因
为随着年龄增长，人的技能特别是力量、速度、敏捷性、协调性都有所减退
；而且，长期工作会滋生厌倦情绪，丧失兴趣和动机，导致绩效下降。然而近来
有些研究否定了上述观点。分析表明：工作绩效随着年龄增长而上升。其原因在
于，虽然体力随年龄有所下降，但实际上许多工作并不需要很快的速度或很强的
体力，而是更需要经验和熟练的技能，于是年资高的人正好弥补了体力的不足。
3。年龄与工作满足感年龄与对工作的满足感有很复杂的关系。以往的大量研
究表明，在 60 岁以前，年龄与工作满足感呈正相关。然而，这种关系似乎只适
用于传统模式的企业。近来，科技的急速发展改变了许多企业、组织的人事结构
和技术结构。在这些现代型企业里，新型技术的要求使某些人的传统工作技能失
去用武之地，老龄员工的工作满足感自然有所下降。
□婚姻状况关于婚姻状况与工作绩效的关系，迄今还没有足够的研究得出明
确的结论。然而许多研究一致地反映出婚姻状况与其他方面的有趣关系：已婚员
工的出勤率高，辞职率低，工作满足感高。相关性研究作出的推测性解释是：婚
姻增强了一个人的责任感，使得一个人赋予稳定的工作更高的价值和重要性。
当然，也存在另外的推测性解释：容易满足且循规蹈矩的人，本身就可能结
婚。目前看来，由于研究只是就相关程度进行推测，我们还不能判定谁是因、谁
是果，甚至不能断定是否有因果关系。
□家庭构成不同的家庭结构，比如，有几个孩子，抚养几个老人等，对员工
的工作不无影响。一个很明显的事实是：孩子越多的员工，出勤率越低，尤其是
女性职工。
然而，在另一方面，研究也一致表明：抚养的人数越多，员工的工作满足感
越高。这可能是人们从自己的工作结果中看到自身的价值所致。抚养人数越多，
责任就越重大，工作的意义就越显得很突出，而一旦通过工作实现了责任，也就
越使人获得满足。
□工作年限工作年限也是员工工作行为的重要背景。在这一背景对工作绩效
的影响方面，曾有相当大的意见分歧。但近来大部分研究都表明：如果其他条件
固定不变，那么工作年限长短对工作绩效并没有什么影响。这对于论资排辈、按
年头定薪水的做法，无疑是重要的否定。
然而，在工作年限与出勤率的关系上，结论是明朗的：工作年限越长，旷工
率越低。工作年限几乎是说明出勤率与工时损失量的最重要的因素。类似的是，
工作年限与辞职行为也呈负相关：工作年头越长，越不太可能辞职。
这同样也是解释辞职行为的最重要因素。鉴于这种关系，我们可以从一个人
工作的年限来推断他以后工作变动的可能性。
概括说来，性别、年龄、婚姻状况、家庭结构以及工龄，与员工的各种工作
行为与态度，包括出勤率、调职、工作绩效、对工作的满意程度等，都
有某种方式的联系。有幸的是，这些背景资料从人事档案中很容易得到。作
为管理者，了解员工的这些因素是预测员工行为、实施有效管理的重要前提，而
考察这些因素也是选拔、任用职工的有效依据。
二、能力
能力是从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。
每个人都有自己的独到能力。说到这句话，你也许并不自信。的确，你会发现你
的音乐才能不如贝多芬，而体力又不如拳王阿里。你认定这世道不公平，觉得上
帝对某些人有某种偏爱。但是，请换个角度想想：你的音乐才能未必不如阿里，
你的体力未必不如贝多芬。这又如何论公平呢？其实，每个�
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